一、什么是不定时工作制
《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行标准工时工作制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行加班费的规定。
根据上述规定，不定时工作制是针对因用人单位生产特点、工作特殊需要或岗位职责范围等原因，无法实行标准工作时间而需要机动作业的职工采用的一种工时制度。只要保证劳动者必要的休息，就不存在延长工作时间的问题，也就无需支付加班费。
实行不定时工作制必须经过行政审批，通过行政审批和监督来保障劳动者的权益，防止用人单位滥用经营自主权。
二、不定时工作制未经审批，各地司法裁判观点
未经审批实行不定时工作制的情况下，法院是否支持加班工资，在多大程序上支持，考量因素是什么。通过相关规定和案例，来看看湖南省外的司法裁判观点。
观点一：未经审批适用不定时工作制，属于违法行为，该适用无效，法院经综合考量合理计算加班费。
1.
《广东中山中院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》
结合岗位时间特点、按标准工时计算加班工资具有明显的不合理性、工作时间无法根据标准工作时间计算、上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种不定时工时工作制的审批手续。
2.
《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十四条
考量因素同上。
3.
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》
考量因素同上。
4.
《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第七条
结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。
5.
《四川省高级人民法院关于印发关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答的通知》
考量因素同上。
观点二：行政审批仅为管理规范性规定，不影响双方就实行不定时工作制约定条款的效力，但用人单位仍需承担相关行政责任。
1.
《重庆市第五中级人民法院关于审理劳动争议案件相关问题的座谈纪要》第15条
用人单位按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、宿舍看护员、门卫、环卫工、运输人员、高级管理人员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工作时间计算加班报酬的，不予支持。
2.
《甘肃省人力资源和社会保障厅、甘肃省高级人民法院关于印发甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接实施办法（试行）的通知》第8条
约定工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬的劳动者，依据标准工时制计算加班工资明显不合理的，可以按不定时工作制处理。
3.
浙江省高院（2017）浙01民终6669号
不定时工作制需经劳动行政部门批准仅是劳动行为部门的一种行政管理手段，未经审批并不影响双方签订的劳动合同的效力。
4.
四川省高院（2017）川民申2375号
双方按约定实际执行了不定时工作制，劳动者从未提出异议，且该岗位需要执行该工时制，未经审批但并不能此改变双方实际执行不定时工时制的客观事实。
观点三：高管直接适用不定时工作制，无需审批，对其他人员未经审批适用的，该行为无效。
1.
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第十六条
企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
2.
《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》第十五条
用人单位中符合《公司法》规定的高级管理人员实行不定时工作制的，不需办理审批手续。
3.
《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第4.4条
对于用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。
4.
江苏省高院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第八条
虽未经审批，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。
三、湖南省本地的司法裁判观点
湖南省劳动和社会保障厅《关于加强全省企业不定时工作制和综合计算工时工作制管理的意见》（湘劳政字〔2006〕11号）第四条明确，企业确因生产经营特点和岗位（工种）的特殊性需实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，必须向同级劳动保障行政部门申报。未经审批的加班工资问题，湖南省本地如何裁判，笔者通过几则案例予以分析
案例一【长沙市中院（2018）湘01民终10161号】 一审法院认为：欧某担任高管，置业通公司虽未办理不定时工作制审批手续，但欧某工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，故法院认定置业通公司对欧某岗位实行的是不定时工作制，对欧某要求支付加班工资的主张不予支持。二审法院认为：欧某的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理。但根据欧某提交的2017年4月至2018年1月其上班打卡记录，欧钦某存在休息日加班的情况…置业通公司应支付欧某休息日加班工资。
案例二【长沙市中级人民法院（2017）湘01民终5034号】 快益点分公司分与唐某约定实行不定时工作制。二审法院认为：唐某系从事售后服务工作，实行的是不定时工作制，其可以与客户协商上门服务时间，工资结构是基本工资加绩效工资。唐某主张加班费，但其不能提供充分有效的证据证明快益点分公司安排其加班，应承担举证不能的法律后果。
案例三【邵阳市中院（2019）湘05民终1810号】 双方劳动合同约定戴某从事门卫工作，实行不定时工作制，工作时间与休息时间自行安排……。该合同虽未经劳动行政部门审批，但审批条款并不是对劳动合同效力的强制性规定。况且戴某从事门卫工作，被安排居住生活在门卫保安室内，其每天24小时都有可能在门卫保安室。戴某主张每天除8小时之外的16小时均为加班时间，既不符合人体的生理特点及承受强度，亦不符合不客观事实。因戴某不能就其加班的具体事实和时间提供确凿的证据予以证实，故不予支持其加班费请求。
案例四【怀化市中院（2020）湘12民终219号】本案中，钟某被众维物业公司派遣到沅陵移动公司从事保安工作，实行白班、中班轮班，晚班固定制度，其工作方式应当认定为不定时工作制。钟某虽然每周上七天班，但只在白班、中班轮值，每天工作仅四小时或六小时，低于国家规定的每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时的工时，其休息休假权利得到了保障。在正常值班外，钟某未有证据证实众维物业公司安排加班的事实，故公司不需支付周末加班工资。
通过上述案例可知，湖南省本地的裁判观点是，即使未经审批，员工工作岗位符合不定时工作制度且实际执行了，同时单位也保障了员工正常休息的，应认可双方的约定。除员工举证证明单位另行安排加班的，一般不支持加班工资。对于高管，一般认为其属于实行不定时工作制人员，工作日加班工资不予支持；休息日加班的，可根据举证支持其加班工资主张。
实行不定时工作制，除了加班工资争议，可能也会有是否旷工、在相关工作中受伤是否为工伤等争议，对劳资双方利益的影响很大。确有需要适用不定时工作制的，建议用人单位根据岗位、业务特点进行合法审批，经单位内部公示，在劳动合同也予以明确，并实际一贯执行。以此确保双方用工明确性，最大限度减少用工风险。
湖南天地人律师事务所
劳动与人力资源法律服务部
本团队由劳动法专业律师、工伤认定和赔偿专业律师、劳动人事争议仲裁员、高级人力资源管理师、税务师等十余名毕业于国内知名法学院校的成员组成。
本团队以专业化、公司化的团队协作模式，致力于为用人单位提供全方位的人力资源合规管理非诉法律服务、一站式的劳动争议诉讼代理服务。在用工设计、工伤认定及赔偿、社保及税务筹划、人员优化与安置、高管风险控制等领域有着非常丰富的经验。
已为湖南省总工会、长沙市总工会、长沙市人力资源和社会保障局等政府部门及50余家企事业单位提供常年法律顾问或人力资源专项法律服务。处理的劳动争议及工伤案件超过700件。
获评长沙市人力资源和社会保障局2019年“复议 诉讼专项法律顾问服务质量评选”优秀等级。
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