随着社会的进步与发展，人们的就业渠道、就业形式呈现出多样化。与此同时，年轻人的维权意识也越来越强，稍有“不顺心”即可能诉至法院。

大学生去公司上班，究竟属于实习还是就业，到底有没有劳动关系，要不要签订劳动合同？实践中，类似的案例越来越多……

【基本案情】

严某自述，其经朋友介绍与案外人钟某通过微信取得联系，于2021年9月18日开始在K公司处兼职，10月12日改为全职，未签订任何书面协议，上班至2021年11月29日，岗位是媒体后期，在职期间未缴纳社会保险费；9月兼职工资已发867元，全职后的每月工资为4000元基本工资+1000元绩效，K公司未向严某足额发放10月、11月的工资，10月工资已发1333.33元，11月工资已发2000元；严某目前在某传媒大学就读，为大四学生，已经没有课程了，能够正常就业，不影响劳动关系的认定。

K公司对严某所述的兼职入职时间、改为全职的时间无异议，称当时是劳务负责人钟某总体负责，与严某没有签订书面协议，不认可双方为劳动关系，应为劳务关系，且全职后的月薪为固定2000元。

2021年12月16日，严某向南劳动仲裁委提起仲裁，请求：判令K公司支付严某未签订书面劳动合同双倍工资差额4000元（2021年11月12日至12月11日）、拖欠工资4667元（2021年10月2667元，11月2000元）。该委认为严某无证据显示与K公司存在劳动关系，故于同日作出不予受理通知书，决定不予受理。（小编注：以下仅讨论双倍工资的问题）

严某不服，诉至法院。

关于工作时间、工作地点及工作内容。严某自述，10月份工作地点为ST，是有办公室坐班的，早上10点上班后来改为9点，下午5点半下班，中途午餐休息一个半小时；11月份是因为钟某离职，听从王某及其他人工作安排，不定期在N校区旁边的一个办公室坐班，没有固定的上下班时间，依据工作内容来决定，不是天天坐班，不在办公室坐班就要在家办公或者出外勤，没有考勤打卡；工作内容，全职期间负责公司的海报设计制作、学校社团的照片拍摄以及周末营的照片拍摄，兼职时期负责文案及设计。K公司称，对工作地点及上下班时间没有规定，公司有两种工作规定，一种是严某在学校的时候直接通过微信将文案发给严某让其制作；另一种涉及紧急事务需要洽谈，需要严某到场，提供必要的协助，包括熟悉整个项目；工作内容为兼职时期负责文案、PPT撰写辅助工作，没有全职一说，之前是零散的、不固定的、发包性的劳务，之后是固定的每月2000元，固定时期严某确实是从事海报设计、照片拍摄。

严某向法院提交微信聊天记录截图，旨在证明严某与K公司之间构成劳动关系，严某受K公司领导、管理，接受K公司安排的工作。K公司对以上所有微信聊天记录的真实性无异议，但不认可严某的证明目的。

严某提供《毕业生就业协议书》、《2022届毕业生双向选择就业推荐表》，毕业生就业协议书甲方为空表，内容为打印，无甲方、乙方即严某的签名，仅加盖了某传媒大学招生就业处印章。

另查明，K公司的经营范围含组织文化艺术交流、企业形象策划、文化信息咨询、艺术培训、面向中小学生开展的艺术（辅导）培训、体育运动培训、软件设计、摄影服务、庆典活动策划等。

【按例说法】

一审法院：根据现有证明表明双方存在劳动关系，公司应支付双倍工资

首先，关于主体资格的问题。K公司辩称，严某为在校大学生，根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但该规定仅针对利用学习之余的空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。严某虽为大四学生，但根据微信聊天记录所体现的工作内容、时长，结合双方的陈述，严某在K公司处的工作不属于利用业余时间勤工助学，且也无法律明确规定高等院校的大四学生不能成为劳动力市场的自由劳动者。另，K公司也未提供任何证据证明双方有约定过实习期。因此，严某应是适格的劳动关系主体。

其次，根据严某提供的大量微信聊天记录可以证明，严某在职期间需要接受K公司的管理，根据K公司的安排和指示进行工作，所从事的工作也属于K公司的业务组成部分，K公司根据严某提供的劳动给付一定的报酬。

综上，双方之间自2021年10月12日起应当认定为劳动关系。根据双方的陈述，一审法院认定严某离职时间为2021年11月29日。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《〈中华人民共和国劳动合同法〉实施条例》第六条规定之精神，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日。本案中，K公司未与严某签订书面劳动合同，应当向严某支付未签书面劳动合同双倍工资差额，支付区间为2021年11月12日至11月29日。

其次，关于严某的工资标准。根据《××省工资支付条例》第五十一条规定之精神，用人单位对工资支付承担举证责任，用人单位未提供证据的，法院可以根据劳动者主张的金额结合其他证据直接作出认定。本案中，严某主张工资组成为4000元基本工资+1000元绩效，提供了微信聊天记录，K公司不认可，辩称为2000元，但未提供任何证据证明与严某达成过合意，且该金额也低于2021年度南京市最低工资标准，因此，法院对严某的主张予以采信。

最后，K公司应当支付的具体金额为2206.9元（4000元÷21.75天×12天）。

公司上诉：双方并未对全职达成一致意见

1.一审法院认定双方自2021年10月12日构成劳动关系有误。公司从未同意严某由不定期劳务合作人员（严某称兼职）转变为全日制劳动合同员工。严某所提交的证据均是事后利用信息不对称而进行的不当补证，不能证明公司向严某发出了劳务合作人员转变为全日制劳动合同员工的要约。根据公司法定代表人向某与钟某、王某的微信沟通记录，2021年10月21日钟某才表述当日有跟严某沟通入职，但法定代表人未予同意。此与严某主张之事实及举证证明显相悖，且钟某并不认可严某转变为全日制劳动合同员工。严某仍需在大学接受全日制课程，实质也无法按照全日制劳动合同员工进行管理。2021年11月25日，公司的监事也对严某工作时间、如何管理提出疑问。

2.关于工资标准的认定，严某亦未提出双方据此达成了合意。一审判决仅通过认定双方建立全日制劳动合同关系、工资标准低于南京市最低全日制劳动合同薪资就采信严某工资标准为4000元加绩效1000元明显不当。

二审法院：实习与就业有区别，不能当然推定即将毕业的大专院校学生不能作为劳动关系的适格主体

本院庭审中，K公司对一审判决认定严某兼职入职时间、改为全职时间提出异议，认为严某与其为劳务关系，对一审判决查明的其他事实不持异议。严某对一审判决查明的事实不持异议。本院对双方均无异议的事实予以确认。

本案二审的争议焦点为：1.严某与K公司2021年10月12日至11月29日期间是否存在劳动关系；2.严某的工资标准如何认定。

本院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

1.双方是否存在劳动关系。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第12条的规定，应适用于大专院校的学生不以就业为目的进行假期实习、社会实践、勤工助学等情形，并不包括针对以就业为目的、通过劳动获得报酬的情形，亦不能由此当然推定即将毕业的大专院校学生不能作为劳动关系的适格主体。

本案中，严某在一审中提交了微信聊天记录等证据，能够证明2021年10月12日至11月29日期间严某作为应届毕业生以就业为目的至K公司工作，向K公司提供了劳动，并接受K公司的管理，K公司向其发放了报酬，双方亦存在建立劳动关系的合意，仅在是否约定试用期存在争议。据此，本院认定自2021年10月12日至11月29日期间严某与K公司存在人身上、组织上及经济上的从属性，双方之间构成劳动关系。

2.严某的工资标准如何认定。

《中华人民共和国民法典》第一百七十条规定，执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。

本案中，K公司二审中提交的微信聊天记录中其员工王某在微信聊天记录中虽提及试用期，但不能反映出已就试用期事宜与严某达成一致意见。而严某提交的微信聊天记录、录音资料等证据能够证明K公司的员工钟某曾告知其2021年10月12日正式入职，并执行4000元底薪加1000绩效的工资标准，结合钟某的具体职务和工作内容，钟某的行为应认定为职务行为，K公司则应当根据上述规定就该行为承担相应的责任。K公司主张钟某的行为未经其法定代表人同意，但其未能提供证据证明严某在入职及提供劳动时知晓钟某的行为超出授权，故K公司对钟某职权范围的限制不能对抗善意相对人，对其该项抗辩本院不予采纳。且严某已基于双方约定的工资标准与K公司建立劳动关系，并实际提供劳动，K公司事后以法定代表人未同意为由拒付劳动报酬，有违诚信及公平原则。据此一审判决依法采信严某主张的工资标准，认定K公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额2206.9元及工资差额2873.57元，并无不当，本院予以维持。

综上，K公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工俭学不等同于在校大学生不具备劳动关系的主体资格，不能与用人单位建立劳动关系。

在校大学生在学校管理关系松散、自由度较高的寒、暑假或者在学业完成后、毕业前的毕业季到用人单位工作，都可以认定为建立劳动关系。只是，在校大学生利用课余时间勤工俭学、或者由学校统一安排的实习活动，因在校大学生缺乏就业自由度而不具备建立劳动关系的主体资格，而不能建立劳动关系。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。