上海一家知名建筑公司员工穆某某，自入职后一直在上海办公。
2018年8月17日，公司通知其远赴百里之外的南京工作，要求其2018年8月20日报到。
穆某某不同意，继续在上海出勤打卡，公司以穆某某旷工为由，解除与其劳动关系。
故此引发劳动争议，经仲裁、一审、二审，法院最终判决公司赔偿44.6万元。
双方在诉讼阶段，各执一词，公司认为与穆某某两次签订的《劳动合同》都明确约定了穆某某接受公司在全国范围内的调动和外派，若不接受公司安排，公司可以解雇，无需支付任何经济补偿或赔偿。
且公司调动其工作地点是基于业务需要，并向其发送了《关于工作调动的通知》，没有降低工作待遇。
公司作为用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，不属于违法解雇。
穆某某认为，在职期间的场所一直在上海，公司直接发出通知要求自己远赴南京工作，未明确告知具体工作地点、住宿安排、交通费用等；
且公司经营状况没有发生实质性改变，岗位依旧，未经协商，单方面决定调任，增加了自己负担，这是公司变相逼迫自己离职，属于违法解雇，应当支付赔偿金。
最终二审法院认为，劳动合同履行地发生了变化，虽有合同约定，但需要从实际情况上应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。
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若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有服从管理遵守约定的义务；
若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，公司以旷工为由解除与穆某某的劳动合同，属于违法解雇。
公司应依法向穆某某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金，共计44.6万元。
图｜千图网
公司虽在劳动合同上约定了，服从公司因业务调整而在全国范围内调任的工作安排，但该约定太宽泛了，难以体现劳动者的真实意思。
故还需考虑员工的意愿、调任的合理性。如本案中穆某某从上海调任至南京，继续履行对其造成实质性困难，调任不具有合理性，穆某某可以继续在原工作地点上班。
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公司享有用工自主权，但要注意依法行使。工作地点是劳动合同中的重要内容，若需要调任员工的，应当考虑到员工履行的具体情形，尊重员工权利，双方协商一致解决。
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