基本案情

2019年10月30日，季某入职A公司担任咨询总监一职。同日，双方签订《劳动合同书》一份，约定：劳动合同期限自2019年10月30日起至2022年12月31日止，其中试用期三个月。2020年8月，季某的岗位调整为运营总监，工资由8000元＋4000元（管理绩效）调整为13000元／月。

后季某怀孕，向A公司请休了2021年3月9日至3月26日、3月29日至5月28日、6月1日至7月18日期间病假，A公司均予以准许。

2021年7月17日，季某经剖宫产术产下双胞胎，随即请休产假158天（产假128天＋剖腹产15天＋双胎15天），自2021年7月19日至2021年12月23日。后季某以“新政策在原产假基础上可延长产假30天”为由提出增加30天产假（自2021年12月24日至2022年1月22日）申请，A公司予以准许。季某实际休产假至2022年1月21日。

2022年1月22日至25日，季某上班。返岗上班当日，季某申请每日2小时哺乳假，A公司予以准许。1月26日至28日，季某请病假。1月29日起，A公司开始放春节假。2022年2月7日，季某请事假。2022年2月8日，季某向A公司发出OA请假申请，要求自2022年2月8日至2022年2月17日休10天育儿假。A公司考勤专员未批准该申请，并回复“根据公司要求及主作性质，育儿假每月不超过两天。”

2022年2月9日、10日、11日，A公司先后通过电子邮件、微信、短信等方式向季某发送了三份《返岗通知书》，告知季某其在请假未获得公司批准的情况下构成旷工，公司多次通过微信留言及打电话方式与其联系，季某均未回复，通知季某返岗报道；若不能按要求到岗，将依据员工手册及相关规章制度进行处理。季某通过微信回复“育儿假可以一次性申请，也可以分开申请，这个权利在我，在我考虑到育儿本身的具体情况而调配的，不是公司来强制规定的。我已经OA请假，并不是旷工”。

因季某仍未返岗，A公司于2月14日至2月18日、2月21日、22日先后通过电子邮件、微信、短信等方式向季某发送了七份《限期返岗通知书》。最后一份《限期返岗通知书》要求季某于2022年2月23日到公司返岗上班，并说明2月8日至2月22日未到岗情况，如到期未返岗上班，公司将按照《员工手册》红线规定作解除劳动关系处理。

因季某仍未返岗也未另行请假，A公司于2022年2月23日向季某发送《解除劳动合同通知书》一份，通知载明：季某女士，您于2019年10月30日起就职于本公司，目前的工作岗位是运营总监。现因下列第叁项情形，您与我公司2019年10月30日签订的为期3年的劳动合同书于2022年2月23日解除，劳动关系同时解除……3．劳动者严重违反单位规章制度的……请您于2022年2月25日前到您所在的部门办理工作交接后到人力资源部办理离职手续。

2022年3月4日，季某向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决：1．A公司支付季某2022年1月22日至2022年2月23日期间工资13000元；2．A公司支付季某生育津贴93573元、生育医疗补贴费4000元；3．A公司支付季某违法解除劳动合同赔偿金74660元；4．A公司支付季某2022年未休年休假工资差额6865元；5．A公司支付季某2019年至2021年的高温津贴2400元。2022年6月30日，仲裁委作出裁决书，裁决：A公司支付季某2022年1月22日至2022年2月17日期间的工资不足部分5858.95元、生育津贴不足部分2000元；驳回季某的其他申诉请求。该裁决作出后，A公司已经按照仲裁裁决支付了工资不足部分5858.95元、生育津贴不足部分2000元。季某不服该裁决，诉至法院。

经查，A公司由北京T科技有限公司100％控股。季某在职期间，北京T科技有限公司由D科技集团有限公司100％控股。D科技集团有限公司系D教育集团的成员企业。2021年6月9日，A公司在OA系统中发布《D教育集团关于发布〈D教育集团员工手册-2021版〉的通知》。员工手册第6.3条红线行为规定，“12．连续旷工3天或一年内累计旷工满5天。旷工是指员工在应出勤日未按规定请假或请假未经批准的缺勤行为。根据公司规定，员工连续旷工3日（试用期内累计旷工1日），或一年内累计旷工5日者，视为严重违反公司制度的行为，公司可以与其解除劳动合同关系。”

另查明，2021年10月28日，杭州市医疗保障事务受理中心出具《生育保险待遇核定表》，载明：季某享受生育津贴天数158天，上年度单位月平均工资4038.07元，生育津贴21267.20元。2021年12月6日，杭州市医疗保障事务受理中心出具第二份《生育保险待遇核定表》，载明：季某享受生育津贴天数158天，上年度单位月平均工资4038.07元，生育津贴3123.70元。该中心根据该两份核定表将生育津贴24390.9元发放至A公司。2021年7月至2022年1月，季某的社保、公积金个人缴费部分合计5828.75元。2022年3月15日，A公司将收到的生育津贴24390.9元扣除前述社保、公积金个人缴费部分5828.75元，又扣除公司认为季某未交还电脑的扣款2000元后，将剩余部分16562.15元支付给了季某。2022年11月11日，A公司收到了杭州市医疗保障管理服务中心发放的季某剩余60天生育津贴9262.38元，并于当月支付给季某。

法院认为

关于2022年1月22日至2022年2月23日期间拖欠工资。仲裁裁决支付A公司支付季某工资不足部分5858.95元，季某、A公司对此金额均无异议，且A公司已经支付，故季某的该项请求，法院不予支持。

关于未休年休假工资差额。仲裁裁决驳回季某的该项请求，季某、A公司对此均无异议，法院予以确认。

关于生育津贴。就A公司此前收到的158天生育津贴，该公司将生育津贴支付给季某之时，自行扣除了所谓的未交还电脑扣款2000元。仲裁裁决A公司支付季某该生育津贴不足部分2000元，A公司已经支付，法院对此予以确认。就A公司在审理过程中收到的60天生育津贴，A公司已经支付季某，法院亦予以确认。《浙江省女职工劳动保护办法》第十六条第一款规定，女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。季某根据该条规定，主张A公司对生育津贴与季某产假前工资标准的差额部分予以补足。从前述规定来看，是否补足差额可以由有条件的用人单位自行选择，并非用人单位的强制性义务。在A公司不同意补足的情况下，季某的该项请求，法院不予支持。

关于生育医疗补贴费。季某向A公司提出该项主张，于法无据，法院不予支持。

关于违法解除劳动合同赔偿金。A公司于2021年6月9日在公司OA系统中发布了《达内教育集团员工手册-2021版》。A公司时系达内时代科技集团有限公司全资子公司北京童程童美科技有限公司的全资子公司，而达内时代科技集团有限公司系达内教育集团的成员企业，故A公司直接适用达内教育集团的员工手册并无不当。审理中，A公司陈述其在OA发布的通知，员工只要在发布之后登入，系统就会自动弹出，只要没点开就会一直弹出。季某对此陈述“我认可电脑右下角有闪烁，但是我没点开”。根据原、A公司的陈述，可知该员工手册已经向季某公示，季某作为公司员工应当对此进行阅读。该员工手册虽无证据证明经过了职工代表大会或者全体职工讨论，但其内容并不存在违法、违规或明显不合理情形，季某也未对员工手册提出异议，故可以作为A公司解除劳动合同的制度依据。员工手册第6.3条红线行为规定，员工连续旷工3日或一年内累计旷工5日者，视为严重违反公司制度的行为，公司可以与其解除劳动合同关系。考量季某不上班行为是否构成旷工，应当分段来看。根据浙江省卫生健康委员会于2021年11月30日关于《浙江省人口与计划生育条例》作出的问题解答来看，育儿假可以一次性使用，也可以分次使用。自2022年2月8日至2月17日期间，季某已经向A公司申请了育儿假，A公司应当予以审核批准。A公司不予批准的理由不成立，季某在此期间不上班不属于旷工。但育儿假到期后，季某在A公司多次要求其返岗上班的情况下，自2022年2月18日至2月22日期间既未请假，也未上班，构成旷工。故A公司有权根据员工手册的规定，解除与季某之间的劳动合同。季某主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实依据，法院不予支持。

关于高温津贴。《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。本案中，季某系办公室工作人员，室内装有空调，A公司已采取有效措施降温，故季某主张高温津贴的请求，于法无据，法院亦不予支持。

裁判结果

驳回季某对A公司的全部请求。