员工打架斗殴受伤不能上班，单位停发工资解除合同被判赔8万元

劳动者在工作期间因工作原因受伤应认定为工伤，依法享受医疗、伤残等工伤待遇，治疗期间依法享受停工留薪期待遇，且单位亦不能单方面解除劳动合同；那么如果劳动者在工作期间非因工作原因受伤，比如与人打架受伤，单位是否可以停发工资，解除劳动合同呢？今天景山就以一则真实案例与大家讨论下这一问题。

案情介绍

2014年5月10日，杜大鹏作为乙方（劳动者）、某机电工程公司作为甲方（用人单位）签订一份《劳动合同书》，主要约定：合同期限为2014年5月11日起至2017年5月10日止，其中试用期自2014年5月11日至2014年8月10日止，期限为90天；根据甲方工作需要，乙方同意从事制造，岗位是电工；……；乙方实行标准工时工作制；工资由基本工资、绩效工资、岗位工资、奖金、提成、开拓期补贴、其他补贴津贴、加班费、保密费等。乙方试用期的工资标准5600元/月，试用期满后工资标准视试用期满后表现定薪；甲方安排乙方延长日工作时间的，应安排补休，没补休的按有关规定支付加班费等，转正后杜大鹏的月平均工资约7800元。2016年12月30日早晨，杜大鹏在某机电工程公司与案外人江小由发生冲突造成杜大鹏左侧鼻骨骨折、鼻中隔骨折、L2-3右侧横突骨折、全身多处软组织损伤。杜大鹏住院9天。2016年12月30日，某机电工程公司行政部门对上述事件作出调查报告并形成会议纪要，对杜大鹏予以除名处理。后经当地派出所出警处理，案外人江小由支付杜大鹏相关损失20000元。2017年1月18日，某机电工程公司作出处罚通报，认为杜大鹏参与斗殴，依据公司《奖惩管理制度》之处罚条例第九条：在厂区内参与打架斗殴，给予解除劳动合同的规定。经公司研究决定，并报潍坊某总工会备案，给予杜大鹏解除劳动关系处理。

劳动仲裁裁决

后杜大鹏向潍坊某县劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求某机电工程公司支付杜大鹏经济赔偿金46800元、2016年12月30日至2017年1月18日工资7172元、3、2014年5月至2017年1月加班费66798.4元。

2017年6月7日，潍坊某县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决潍坊某机电工程纺织有限公司支付杜大鹏解除劳动合同关系赔偿金43548元，支付杜大鹏工资2686.5元，加班费6568元，对杜大鹏其他仲裁请求不予支持。杜大鹏不服仲裁，诉至一审法院，诉讼请求同仲裁请求。

第一审程序

被告辩称：

1、杜大鹏存在挑衅、互殴、追打他人的情节，根据公司处罚条例第九条第四款的规定“打架造成严重伤害500元以上医疗费用”应予以解除劳动关系。某机电工程公司在函告潍坊某县总工会的前提下，作出了与杜大鹏解除劳动关系的处罚决定，于法有据、程序合法，并非违法解除劳动关系，不应支付经济赔偿金。

2、双方劳动关系于2016年12月30日已解除，杜大鹏属非因工受伤，且未提供劳动，某机电工程公司不应支付其2016年12月30日至1017年1月18日工资。

3、某机电工程公司已按月足额发放杜大鹏的加班费，不存在未支付加班费的事实。

一审判决

法院依法审理后作出判决：

一、被告潍坊某机电工程纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告杜大鹏经济赔偿金46800元；

二、被告潍坊某机电工程纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告杜大鹏2016年12月20日至2017年1月18日工资6455.17元。

三、被告潍坊某机电工程纺织有限公司于本判决生效后十日内支付原告杜大鹏2016年1月19日至2017年1月18日期间加班费27163.04元；

第二审判决

一审判决后，原被告均不符判决，向潍坊市中级人民法院提起上诉，上诉请求均为各方原请求。二审法院审理后，判决维持原判，驳回上诉。

景山释法

本案主要涉及的几个问题：

1.双方劳动关系解除时间。

2.某机电工程公司是否属于违法解除劳动合同。

3.某机电工程公司是否应当支付杜大鹏主张的2016年12月30日至2017年1月18日工资。

4.某机电工程公司是否应当支付杜大鹏加班费。

如上几个问题中1/2/4相关的知识，景山在之前的文章中已有介绍，本文不再赘述，针对第三个问题，即本文文首提出的问题，我们现在看到了答案，即劳动者非因工作原因受伤导致不能提供劳动时，用人单位并不能停发工资及单方解除劳动合同。根据我国的法律规定，劳动者患病或非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资支付标准的百分之八十。杜大鹏于2016年12月30日早晨非因工负伤并停止向某机电工程公司提供劳动，于2017年1月18日与某机电工程公司解除劳动关系，某机电工程公司应当向杜大鹏支付该期间的病假工资。

本期分享结束，如需了解更多劳动用工法律问题，欢迎点击关注。

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