员工可享受最低24个月医疗期，用人单位应继续履行合同并支付工资

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2020年6月1日，原告（甲方）与新宝化工（乙方）签订《劳务派遣合作协议书》，约定原告为新宝化工提供劳务派遣服务。2021年5月1日，原告与被告签订书面劳动合同，期限自2021年5月1日至2022年4月30日，原告将被告派遣至新宝化工勤杂岗位工作。

被告在新宝化工工作至2021年8月23日，8月24日被诊断为乳腺恶性肿瘤，并住院治疗，此后再未返岗工作。2022年2月16日，新宝化工给原告单位发函，主要内容为：被告自2021年8月26日因病请假，连续请假即将满六个月。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条及双方签订的劳务派遣协议，被告于2月28日结束医疗期，病假工资发放至2月底，并做退回处理。2022年2月20日，原告作出《关于对派遣员工刘某某的处理决定》，主要内容为：被告连续请假满六个月，新宝化工将被告退回原告公司后，经原告公司职工大会研究决定解除与被告的劳动关系。2022年5月11日，被告收到该处理决定。

2022年5月19日，被告（申请人）向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告（被申请人）支付其解除劳动关系经济补偿金、工资、住院医疗补助金。后被告变更仲裁申请为：1.撤销原告2022年2月20日作出的解除劳动关系证明；2.原告支付被告2021年9月至2022年2月、2022年3月至6月工资31820元；3.原告支付被告2021年3月23日至4月31日未签订劳动合同双倍工资4400元。2023年2月10日，劳动人事争议仲裁委员会作出[2022]438号仲裁裁决书，裁决撤销原告2022年2月20日作出的《关于对派遣员工刘某某的处理决定》，继续履行原劳动合同，原告支付被告2021年9月至2022年2月工资差额2746.1元、2022年3月至6月工资4080元，对被告主张的未签订劳动合同双倍工资的请求未支持。原告不服，诉至法院。

2021年8月24日，被告被医学院第一附属医院诊断为乳腺恶性肿瘤，建议行新辅助化疗后手术，被告拒绝手术。2022年3月1日，被告前往中国人民解放军医院住院治疗，一审拟于3月8日进行手术治疗，被告拒绝手术，至今未进行手术治疗。

北里人力资源派遣有限责任公司向一审法院起诉请求：1.判令原、被告于2022年2月28日解除劳动合同关系；2.原告不支付被告2021年9月至2022年2月工资差额2746.1元、2022年3月至6月的工资4080元。

新宝一审法院认为，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护。在此期间,除法定情形外,医疗期内用人单位不能解除或终止劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限予以确定。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十六条规定，患特殊疾病，如癌症、××、瘫痪等职工，在24个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期。该案中，原告患有乳腺恶性肿瘤，根据上述规定，享受特殊疾病医疗期待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。2022年2月，被告仍在规定的医疗期内，原告单位在医疗期内单方作出解除劳动合同决定，违反法律规定，应当予以撤销。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现被告要求继续履行劳动合同，符合法律规定，一审予以支持。

关于被告2021年9月至2022年2月工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。该案中，原告向被告支付的2021年9月至2022年2月工资低于最低工资标准的80%，应当补足差额，金额为2746.1元[1700元/月×80%×6个月-530元×6个月-2233.9元（社保扣款）]。关于被告2022年3月至6月工资。因上述期间被告尚在医疗期内，原告应当按照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条之规定支付被告病假工资，金额为5440元（1700元/月×80%×4个月）。仲裁委裁决支持3月至6月共计四个月工资，但计算时错误计算为三个月，一审在此予以更正。

关于被告申请仲裁时主张的未签订劳动合同双倍工资，仲裁委未支持，被告未针对该项仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决，一审对被告该项请求不予支持。

一审判决：一、撤销原告北里人力资源派遣有限责任公司于2022年2月20日作出的《关于对派遣员工刘某某的处理决定》；二、原告北里人力资源派遣有限责任公司于该判决生效后十日内支付被告刘某某2021年9月至2022年6月工资合计8186.1元（2746.1元+5440元）；三、对被告刘某某的其他请求不予支持。

一审判决后，原告北里人力资源派遣有限责任公司不服提起上诉。

二审认为，本案的争议原告北里人力资源派遣有限责任公司不服提起上诉。焦点：一、上诉人主张与被上诉人之间的劳动关系于2022年2月28日解除的上诉请求能否予以支持；二、上诉人应否支付被上诉人2021年9月至2022年2月工资差额及2022年3月至6月的工资。

关于焦点一。首先，劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第三条虽然规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,确定医疗期。但1995年劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定,对某些患特殊疾病（如癌症、××、瘫痪等）的职工,在二十四个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。从上述规定来看,对于某些患有特殊疾病的职工,不论实际工作年限,只要其在规定医疗期内疾病不能痊愈的,医疗期可以延长,经延长的医疗期未超过二十四个月的,并不需要经过企业或劳动主管部门的批准。本案中,被上诉人在上诉人处工作虽未满1年,但被上诉人所患疾病属于特殊疾病,不应受其实际工作年限的限制,原审认定被上诉人享受的医疗期为24个月并无不当,二审予以确认。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……（三）患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;……。被上诉人自患病至上诉人2022年2月20日作出《关于对派遣员工刘某某的处理决定》时未满24个月,尚在医疗期间内,上诉人不得与被上诉人解除劳动关系。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中，上诉人在被上诉人医疗期内单方作出解除劳动合同决定，违反法律规定，被上诉人主张继续履行劳动合同，符合法律规定。因此，上诉人主张双方劳动关系于2022年2月28日解除的上诉请求，二审不予支持。

关于焦点二。《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定:“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十四条规定,劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。第五十九条规定职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定，上诉人与被上诉人建立劳动关系,上诉人作为用人单位应当支付被上诉人患病期间的病假工资且病假工资不得低于最低工资标准，已支付的如低于最低工资标准应补足差额。上诉人请求在计算被上诉人医疗期工资时应扣减社会保险费的上诉理由缺乏法律依据，二审不予支持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。