最近，李先生刚到一家公司面试完，公司的HR就打来电话称，经过背景调查，李先生不符合公司录用条件。李先生觉得自己的隐私遭到了泄露，一气之下以公司侵犯隐私权为由起诉到法院，最终法院还支持了他的诉求，判公司败诉。
背景调查逐渐成为公司选人用人的必经前置流程，通过调查求职者本人的基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。
但是，有些公司过分追求调查效果，无限制扩宽调查范围，虽然知情权得到了满足，但这必然侵犯了劳动者的隐私权。
今天我们就来谈谈
“背景调查”这些事儿～
公司有权进行背景调查吗？
我国《劳动合同法》赋予了公司在招用劳动者时享有知情权，《劳动合同法》第八条：“．．．．．．用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
目前法律、司法解释及深圳市地方性法规并没有详述哪些是与劳动合同直接相关的信息，通过参考北京、上海、江苏、湖南等地的劳动合同实施条例，可以对“劳动者个人信息”作如下理解：
注意：
①目前部分省市并未将劳动者的健康状况列入“与劳动合同直接相关”的个人信息范围之内；
②实践中，与劳动合同直接相关的信息要结合劳动者岗位作出实际判断。
例如，用人单位属餐饮业或家政业，其有权要求员工提供没有相关传染病的体检证明；用人单位业务可能会使员工暴露在辐射环境下，有权要求员工提供生育情况；用人单位业务涉及国家秘密，其有权要求员工提供家庭成员信息等。
所以，“与劳动合同直接相关的基本情况”并不能一概而论，需要就个案进行分析。而用人单位进行背景调查的权限只局限于此，超出范围则无权调查。
公司知情权与员工隐私权冲突时引发的争议
司法实务中
由此引发的争议主要包括以下三类
第一类是侵犯员工隐私权的纠纷，即公司采取非法手段调查员工背景，员工通过法律手段向公司主张损害赔偿。
如果向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，还可能构成《刑法》的“侵犯公民个人信息罪”，承担相应的刑事责任。
第二类是公司要求员工提供与劳动合同直接相关的信息，员工虚假提供，公司以其欺诈为由主张劳动合同无效，并依据《劳动合同法》第39条解除劳动关系。
最常见的司法判例为：员工通过提供虚假学历或虚假工作经历，使公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同，这种情况下公司依法解除劳动合同并无需支付经济补偿。
另一种是公司要求员工提供与劳动合同不直接相关的信息，员工虚假提供或不提供后，公司单方解除劳动关系。
如公司要求女职工提供生育状况，因其与工作招聘、个人能力及签订劳动合同并无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，也没有义务如实向公司说明，公司以其虚报或不报个人隐私为由解除劳动合同的行为违反法律规定，员工可主张违法解雇的赔偿金。当然，如个案判断后员工确有义务提供，则应当如实提供。
用人单位应如何保障劳动者权益？
正所谓“知情有风险，背调需谨慎”，如果用人单位背调的“姿势”不对，很容易伤人伤己。因此，用人单位要牢记这几点：
①背景调查前先征求员工意见，取得书面的授权许可后方可进行调查。
②调查手段合法。用人单位务必在不侵犯劳动者人身及财产安全、个人隐私的前提下调查。
③非工作相关内容不调查。用人单位应保持选人用人理念，一般只能针对岗位、工作要求的条款进行适合性调查，不得出于好奇心调查劳动者的其他隐私信息。否则，即使劳动者已授权，但仍属于侵权行为。
④抓住调查时机。如果应聘者尚未离职，用人单位应放弃调查，以免影响劳动者当前岗位。此外，背景调查应当在劳动者入职前完成，如等员工入职后再调查并发现其事实与应聘时不符，到时用人单位解除劳动关系将容易产生劳资纠纷。
⑤做好保密工作。对于调查获取的个人信息，用人单位只能用作判断劳动者是否满足入职条件，不得它用或向任何第三方泄露。
⑥适当包容理解员工。如背调后发现与员工所述不符，但不符事项与岗位无直接关联，不影响员工正常工作，也未降低其个人价值，用人单位不宜将其全盘否定。
随着企业用人成本的提高，企业招揽人才的风险也随之增大，员工不符企业预期是经营大忌，因此，越来越多公司青睐背景调查。但它其实是一把双刃剑，只有好好利用才能得到想要的效果。
大家在入职的时候有被“调查”过吗？
快来留言区告诉小编吧～
版权声明：本站发布此文出于传递更多信息之目的，并不代表本站赞同其观点和对其真实性负责，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件举报，一经查实，本站将立刻删除。
