互联网大厂辞退员工翻车了，员工不要赔偿只要恢复工作

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在现代职场，劳动者和雇主之间的权益保障问题一直备受争议。当一位员工被公司以绩效不合格为由辞退时，通常的第一反应是通过法律途径争取2N的赔偿金。然而，近来发生的一起案例揭示了一个更为复杂的局面。在这个故事中，一名互联网大厂的前员工采取了出人意料的行动，试图重新恢复与公司的劳动关系，而非追求传统的经济赔偿。

这位员工名叫何小姐，她于2019年5月进入某互联网大厂，在北京的西二旗工作。然而，2020年9月，她接到了上司的谈话，内容是关于她绩效评分较低，需要进行《绩效改进计划》。这份计划约定了何小姐的工作改进目标和衡量标准。然而，在2020年11月，公司的HR告知何小姐她的绩效评分为41.5分，低于合格线的71分。根据之前的约定，她被告知需要自愿离职。

何小姐对这种“自愿提出离职申请”的方式感到困惑，因为她以前从未听说过绩效不合格就要被强制离职的情况。她选择将公司告上劳动仲裁庭，要求恢复劳动关系，最终获得了劳动仲裁委员会的支持。然而，公司不服此决定，随后将案件提交法院审理。

公司主张，何小姐在2020年连续两次绩效不合格，因此按照约定，她应自愿离职。他们还提到了何小姐在《绩效改进计划》上签字的事实。公司坚持认为，根据双方的约定，他们有权合法终止劳动关系。

但是，何小姐辩称公司未向她详细说明绩效考核标准和过程，也没有提供足够的培训或调整工作岗位的机会。她坚信自己的绩效评估不足以作为不能胜任工作的根据。此外，她声称从未收到公司寄发的《解除劳动合同通知书》。

法院依据《劳动合同法》第40条规定，员工不能胜任工作时，用人单位可以提前通知员工并支付一个月工资来解除劳动合同。然而，在这个案例中，法院认为公司未能提供充分的证据来证明何小姐不能胜任工作，也未能充分培训或调整她的工作岗位。因此，法院支持了何小姐要求恢复劳动关系的诉讼请求。

尽管公司上诉至中院，最终的判决仍然维持了原判。这一案例引发了一些有趣的思考。通常情况下，被公司辞退的员工首要目标是争取2N的赔偿金，而不是试图重新恢复劳动关系。为什么何小姐会选择这种反向操作呢？这是否意味着她离开这份工作不行呢？

让我们来算一笔账。假设何小姐的工资为12000元，考虑到她在该互联网大厂工作了约1.5年，根据《劳动合同法》，她本可以获得N（12000元）的经济补偿，或者2N（36000元）的赔偿金。然而，如果她成功恢复劳动关系，公司将不仅需要支付这笔赔偿金，还需要支付她在官司期间的工资。

这场官司的二审结束于2022年3月15日，涵盖了从2020年11月到2022年3月的17个月工资，总计204000元。这意味着通过恢复劳动关系，何小姐将远远超过2N的赔偿金。

当然，一些人可能担心，即使赢得官司，回到公司工作可能会面临一些困难。然而，何小姐的策略是清晰的。如果公司不支付工资，她可以再次提出诉讼，要求公司支付欠款。有了先前的判决书为支持，她有着稳赢的胜算。

何小姐的案例也揭示了一些关于“不胜任工作，解除劳动关系”的法律拐点。尽管这似乎是一种方便的辞退员工的方式，实际操作中却存在很高的法律要求。公司必须提供实质证据证明员工不能胜任工作，而不仅仅是主观判断。双方必须达成一致并签署文件，明确情况没有改善，并在客观的结果下进行反馈。一旦有一步操作失误，员工将有机会成功翻盘。

这个案例还强调了一个事实：一般情况下，正式员工很少不能胜任工作。而即便存在此类情况，公司需要充分提供培训，或协商调整工作岗位。所以，绩效不合格通常不能成为合法辞退员工的理由。

在面对公司以“绩效不合格”为由解除劳动合同时，员工应该考虑如何应对。何小姐的案例证明了，追求赔偿金之外的选项，例如恢复劳动关系，可能会更具吸引力。毕竟，在法律支持下，这种选择可能会为劳动者带来更多的利益。

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