高院裁判：认定违法解除劳动合同的六种情形

根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反《劳动合同法》解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。司法实践中哪些情形用人单位需要向劳动者支付赔偿金？本文梳理了近一年各省、自治区、直辖市高院的裁判观点，以飨读者。

情形一：用人单位裁员时未考虑劳动者属于应当被优先留用三类人员，且用人单位对劳动者培训后未经调岗即解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

案例来源：山东高院（ 2022 ）鲁民再 214 号民事判决书

裁判要旨：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 10% 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位根据市局要求和全市公路系统经营性单位 2017 年全面改制的需要裁减 10% 的人员，应当按照劳动合同法第四十一条的规定执行。用人单位虽然提前三十日向全体职工说明情况，通过民主评议的方式确定减员名单，但其裁减人员的范围应当按照四十一条第二款的规定优先留用三类人员。用人单位无证据证明其公司制定的裁减方案考虑了上述规定，而且劳动者自 1994 年 5 月开始即担任养路工，先后在与用人单位有关联的单位及用人单位工作，连续工作时间长达 23 年，属于上述规定中应当优先留用三类人员范围。其次，根据用人单位作出的《解除合同通知书》，该公司以经过三个月（ 2017 年 3 月 1 日 — 2017 年 5 月 31 日）的培训，至今仍然没有适合劳动者的工作岗位为由解除合同。根据庭审调查情况，用人单位在培训结束后，未经调整岗位即解除与劳动者的劳动合同，也违反了劳动合同法的相关规定。本院认为，用人单位解除与劳动者的劳动合同不符合劳动合同法的规定，属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、八十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

律师总结：本案中，用人单位被认定为违法解除劳动合同有两个原因，一是用人单位虽然有合法的裁员理由，但应当优先留用三类人员。被裁员的劳动者如果属于该三类人员，用人单位对其进行裁员就属于违法解除劳动合同。二是用人单位以“经过对劳动者培训，仍没有适合劳动者的岗位”为理由解除劳动关系，但培训后并未对劳动者进行调岗，无法证明培训后“仍没有适合劳动者的岗位”，不符合劳动合同法的规定，属于违法解除劳动合同。

情形二：用人单位单方解除与劳动者的劳动合同，应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，用人单位未履行该法定程序，属于违法解除劳动，应向劳动者支付赔偿金。

案例来源：山东高院（ 2022 ）鲁民申 8205 号民事裁定书

裁判要旨：关于用人单位解除其与劳动者之间的劳动合同程序是否违法问题。用人单位认可：“事实上用人单位在接到用工单位的《退回派遣人员通知书》后，立即召集劳动者等退回人员了解实际情况，确认不服从工作安排，给用工单位造成经济损失的情况确实存在后，才按照合同约定解除合同，但是退回人员在接到文件后，始终未就解除合同的原因达成共识。根据用工单位的退回材料和劳动者的实际工作表现，用人单位认为应根据劳动合同法第 39 条第三款‘严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的’解除合同，但是被申请人不同意，拒绝在《解除合同证明书》上签字。”根据用人单位自认的以上事实，双方存有争议，并非其主张的“本案应视为双方协商一致解除，不属于用人单位单方解除。”本案属于用人单位单方解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定了对于用人单位就直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和重大事项决定的程序要求。第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位亦主张：“用人单位并没有成立工会，对劳动者加入用工单位工会情况也不知情，要求用人单位履行通知工会的义务不符合客观实际。”即认可事先未将单方解除劳动合同的理由通知工会。用人单位未履行法定程序，认定属于违法解除，应当支付赔偿金。

律师总结：《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十三条则规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知工会。所以用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，所依据的规章制度必须是经过公示或者告知过劳动者的，且必须事先将解除劳动合同的决定和理由告知工会。两项工作缺一不可。

情形三：用人单位应当在相关规章制度制定后，通过一定程序，令劳动者充分知悉规章制度的内容，而非劳动者违反该规章制度后的事后告知。否则用人单位依据该规章制度解除劳动合同就属于违法解除，应当支付赔偿金。

案例来源：甘肃高院（ 2023 ）甘民申 859 号民事裁定书

裁判要旨：关于用人单位解除与劳动者的劳动关系适用的《人力资源管理细则》《关于请销假制度的补充规定》是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。用人单位称该规章制度系东运集团工会委员会讨论确定下发执行，东运集团人力资源办公室仅是初步起草，并非制定主体。经审查，用人单位提供的两份文件均载明两项规定“已向东运集团工会委员会备案”，而备案并不能证明前述两项规章制度符合“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”的制定程序，故认定用人单位解除与劳动者的劳动关系所依据的单位规章制度未经法定程序制定，并无不当。关于该两项规章制度是否向劳动者公示，用人单位称在劳动者旷工后向其发出的书面通知，引用了《关于请销假制度的补充规定》《东运集团人力资源管理细则》相关规定，劳动者在该通知上签字确认，说明劳动者了解并知道该通知中的规章制度条款。经查，劳动合同法所规定的公示，应当是在相关规章制度制定后，通过一定程序，令劳动者充分知悉规章制度的内容，而非劳动者违反该规章制度后的事后告知，用人单位所举的该通知，并不能证明用人单位向劳动者告知或公示了该规章制度，故认定用人单位解除与劳动者的劳动关系属于违法解除。

律师总结：用人单位在制定规章制度的时候，既要注意制定程序“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，也要注意制定后的公示程序“通过一定程序令劳动者充分知悉规章制度的内容”。否则将来依据该规章制度单方解除与劳动者的劳动合同就会有被劳动仲裁委和法院认定为违法解除的风险。

情形四：用人单位单方调整劳动者工作岗位，致使劳动者无法继续履行劳动合同，再以劳动者旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。

案例来源：广西高院（ 2022 ）桂民申 3858 号民事裁定书

裁判要旨：2010 年 10 月 1 日，劳动者入职用人单位担任销售人员，双方形成劳动关系。根据用人单位安排，劳动者于 2011 年 4 月后任江西省区域经理，2018 年 10 月任江西、河南两省区域经理，之后任江西省区域经理。2020 年 11 月 2 日，用人单位向客户发布《人事变更函》，载明劳动者因个人原因离职，从 2020 年 11 月 1 日起不再负责任何业务。劳动者任用人单位江西省区域经理，从事销售工作，工作内容主要是与相关客户沟通协调，用人单位虽未经人事程序调整劳动者的工作岗位，但发布《人事变更函》致使劳动者不能继续履职，实质上属于调整劳动者工作岗位。用人单位未与劳动者协商，直接调整劳动者工作岗位，既不安排劳动者新的工作岗位，又不安排工作交接，致使劳动者不能正常工作。2020 年 11 月 27 日，用人单位作出《严重违纪辞退通知书》，以劳动者无正当理由连续旷工 3 天或一个月内累计旷工 3 天及以上为由，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定，于 2020 年 12 月 1 日正式解除与劳动者劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”本案中，用人单位未与劳动者协商一致直接调整其工作岗位，之后又不另行安排新工作，致使杨智无法继续履行劳动合同，所以非因劳动者个人原因导致旷工，不属于严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的情形。因此，用人单位属于违法解除与劳动者的劳动关系，应当向劳动者支付双倍经济赔偿金。

律师总结：法律虽然规定劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但司法实践中对于劳动者是否属于严重违反劳动纪律要结合事实进行全面地分析，比如很多用人单位会采取各种手段迫使劳动者主动离职，比如单方调整工作岗位，不提供必要的工作条件等。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔 2020 〕26 号在第四十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

情形五：用人单位提供的劳动者钉钉考勤记录未经劳动者签字，不足以证明劳动者存在旷工情形。用人单位据此与劳动者解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。

案例来源：北京高院（ 2022 ）京民申 5245 号民事裁定书

裁判要旨：关于违法解除的问题。首先，用人单位的规章制度应当经过正当程序制定并通过适当的程序向劳动者告知。用人单位提交的会议记录、聊天记录等证据均不能证明员工手册已经告知、送达劳动者。相关规章制度不对张超发生效力，用人单位以劳动者违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，依据不足。其次，用人单位提交的劳动者的钉钉考勤记录未经劳动者签字确认，不足以证明劳动者存在旷工情形。最后，用人单位未提供充分证据证明劳动者给公司造成损失、利用职务之便为自身谋取利益。故用人单位以劳动者旷工、给公司造成损失、利用职务之便谋取私利，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同系违法解除。

律师总结：用人单位提供的劳动者钉钉考勤打卡记录上虽然有钉钉公司的盖章证明，但没有劳动者的签字，法院认定不足以证明劳动者存在旷工情形。原因在于即使劳动者没有在钉钉上考勤打卡，也完全可以正常出勤开展工作。而且用人单位作为考勤系统的管理者，也完全有权限限制劳动者的打卡操作，因此劳动者没有签字认可的钉钉考勤记录，并不足以认定劳动者是否存在旷工的情形。除非用人单位规章制度里有明确规定，对劳动者的考勤以钉钉考勤记录为准，且能证明劳动者对该规章制度的内容明知，且劳动者对钉钉考勤记录的缺勤无法提出合理的解释（比如及时用人单位限制其考勤权限或因设备、网络等客观原因无法正常考勤等）及证明。

情形六：劳动者在二审中将诉讼请求由劳动仲裁和一审中的经济补偿变更为赔偿金，虽然用人单位应予支付赔偿金，但该请求超出劳动仲裁及一审诉讼请求范围而不予支持。

案例来源：山西高院（ 2022 ）晋民申 2664 号民事裁定书

裁判要旨：劳动者在一审起诉时提出要求用人单位支付经济补偿的请求，其在二审中变更为赔偿金。原二审法院经过审理认为，根据在案证据不能证明劳动者违反公司规章制度，故用人单位应予支付赔偿金，但同时明确该请求超出劳动仲裁及一审诉讼请求范围而未予支持并无不当。

律师总结：劳动者在提起劳动仲裁时，应当慎重确定仲裁请求，对于经济补偿和赔偿金的选择应当着重注意。以本案为例，如果劳动者在仲裁阶段的请求是赔偿金，那么很可能得到终审判决的支持。但因为其仲裁阶段仅主张经济补偿，所以终审判决未予支持其赔偿金的请求。因此劳动者应当正确认识经济补偿与赔偿金，根据自己的案件事实与证据择一主张。

转自iCourt法秀公众号

作者：张宁

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