劳动争议‖仲裁特殊时效与一般时效简要梳理

一、引言

劳动争议案件具有政策性强、地域性强的特点，各地司法实践并不十分一致。本文试图简要梳理劳动仲裁中的时效制度，以抛砖引玉。接前文所述，确定劳动仲裁时效，关键在于确定仲裁主张是否属于劳动报酬范畴，本文将通过图文结合做简要梳理。

二、识别劳动报酬与非劳动报酬

在确认时劳动关系的前提下，准确识别劳动报酬范畴很必要，其一能够确定仲裁适用时效，其二能够确定劳动者能否根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定，单方解除劳动合同并主张经济补偿金。劳动报酬，顾名思义是劳动所获得的对价，与劳动者的劳动时间或工作成果挂钩，通常包括工资、加班工资、年终奖金、提成奖金等。实践中，容易发生混淆的是未休年休假工资与未订立书面劳动合同二倍工资，该两项虽冠名“工资”，但并不完全属于劳动报酬，应区分切勿混为一谈。未休年休假工资中正常支付工资属劳动报酬，差额部分应属于福利待遇性质。未订立书面劳动合同二倍工资中正常支付工资部分属劳动报酬，另外一倍工资具有惩罚性质，应属法定补偿。因此，在主张该两项请求时，应当区分适用一般时效与特殊时效。

另外，劳动关系易与劳务、雇佣、合作关系容易发生混淆，应把握劳动关系最本质的两个特征进行区分：支付劳动对价和具备从属性。以劳务关系为例，提供劳务的个人与被服务单位并不存在稳定的劳动人事关系，个人不具备人身从属性，因此不属于劳动关系。个人独立从事投稿、翻译或其他活动所获得的劳务收入，自然不能算作劳动报酬。

三、确定适用时效

一般时效与特殊时效的区别在于时效起算点不同，确定适用时效目的在于当事人能够及时提出正确的时效抗辩，以维护自身合法权益。在认定未休年休假工资差额的仲裁时效中，关于认定时效的起算点，各地司法实践不一致，笔者根据各地法院审理劳动争议案件的规定，做以下简要整理。

最后，劳动仲裁中，劳动者若同时主张劳动报酬与非劳动报酬，则应分别适用时效规定，区分处理。

注：

1、《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》规定，劳动者因未休年体假而请求用人单位支付的工资差额，从应休假年度次年的1月1日起算仲裁时效。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。

2、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》规定，劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。

3、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第19条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

4、根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第111条的规定，未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。