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在之前《公司未签劳动合同，能被迫离职申请经济补偿吗？》一文中，曾分享了四川的一起案例，曹某以未签订劳动合同为由离职申请经济补偿，被仲裁委、一审法院驳回，二审法院驳回上诉，维持原判。

核心原因为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，不属于《劳动合同法》第三十八条的情形。

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最近，跟一位网友再次探讨起此问题。

我个人的意见仍然是未签劳动合同不属于法定的解除理由，以未签劳动合同被迫离职，无法获得经济补偿。

但是网友却说可以，并且经手过相关案例。这引起了我进一步探究的兴趣。

从法律法规上，这个问题没有任何明确的依据和解答。百度和知乎的检索结果也乏善可陈。

因此，只能上中国裁判文书网，去寻找类似的判例。

我以“未签订劳动合同”、“被迫解除劳动合同通知书”为关键字，选择中级法院，筛选后显示共有203篇判决文书。

我在检索结果中按照顺序查看了20多篇文书，又跳着阅读了几篇文书，发现没有一例是单独以未签订劳动合同为由被迫离职的，至少都会写2个理由，大部分都写了3个以上的理由。

从判决书的内容看，一审二审对于经济补偿的描述，均没有提到未签订劳动合同，基本都是第三十八条中的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”、“未依法缴纳社会保险费”、“未及时足额支付劳动报酬”。

其中如果以未签订劳动合同加另外一个理由构成被迫离职，最后的判决词均不会描述未签劳动合同，而是引了另外一个理由。

未签订劳动合同，看到的都是二倍工资的请求，法院重点关注的是仲裁时效问题。

实际上也不难理解。

如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，这样的风险都视而不见，其内部管理水平也不会太高，大抵也会同时存在拖欠工资，未依法缴纳社保的其他违法行为。

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如果非要将未签劳动合同与三十八条的情形做一个对应，能够勉强套用的就是第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。

但是关于劳动条件，法律法规也没有明确定义，如果在劳动合同中没有约定，只能根据判例来理解了。

从实际法理来分析，是否签订劳动合同，并不是判定劳动关系的核心依据。劳动关系的建立最重要的是实际用工。

用人单位没有与劳动者签订劳动合同，并不影响劳动者对于岗位职责的履行，也不会影响到劳动者实际为用人单位提供劳动。

因此，我个人认为“未签订劳动合同”，不能理解为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。无法以此为由被迫离职。

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从查阅的案例来看，建议劳动者以《劳动合同法》第三十八条给企业发被迫解除劳动合同通知书时，解除理由至少写2个以上，最好把企业所有违法情形罗列出来，将来在劳动争议时，往往只要符合其中一项，经济补偿的请求就能被支持。

单一的解除理由一旦不成立，届时劳动关系已解除，经济补偿没有了，也不可能再以其他理由再进行解除。

我之前提到的四川的案例，就是一个失败的教训。

明明用人单位没有为其缴纳社保，可以用“未依法缴纳社会保险费”被迫离职，最后曹某选择是“未签劳动合同”，结果申请被驳回，一分钱的经济补偿也没拿到。

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