公司先开除员工，员工又提交辞职申请，劳动关系的解除如何认定？

笔者近期办理的了一个案件，案件基本事实如下：公司经营发生困难，员工外出打零工，双方长期两不找，公司又以旷工为由辞退员工，员工被辞退后表明系因个人原因主动离职，并向公司提交个人辞职申请，此种情形下员工主张赔偿金或经济补偿金能否得到支持。笔者代理的是员工一方，以下是办理本案的代理意见：

一、被告恶意辞退原告在先，后又要求原告补充离职手续以规避用工责任，即使认定了原告申请辞职的签名的真实性，在被告先单方解除劳动关系的情况下，也应向原告支付经济补偿金。

被告于2022年8月19日向高路下发辞退通知，在庭审中又提交了原告签字的《辞职申请书》，申请书落款时间为2022年8月22日，该申请书明显是被告在单方辞退原告后补充的，本案原被告之间的劳动合同系被告单方解除。在原告被辞退时，被告尚拖欠原告两个多月的工资，如果不补充离职手续，被告就不发放拖欠的工资，因公司经营困难，原告考虑到后期执行难题，为了提前拿到工资，基于无奈在公司提供的文件上签字，但从公司下发的《通知》可知，高路被辞退的时间应为2022年8月19日。

即使不深究原告在《辞职申请书》上签名的真实原因，本案劳动关系也是由被告先向原告提出，原告在《辞职申请书》上签字的情况下解除，依据《劳动合同法》第四十六条第二项之规定，被告也应向原告支付经济补偿金。

被告将车间的工作外包给第三方公司，加上公司长期拖欠工资，绝大部分员工只能前往第三方公司工作以维持生计。本案在劳动仲裁庭审调查环节，证人已对上述事实加以陈述，作为证人被告车间员工，知晓公司拖欠工资、业务外包及员工出去打零工等事实。由此，可以看出原告出去打零工也是无奈之举，且几乎所有员工都前往承包单位打零工，被告不应对原告进行区别对待，向原告作出辞退决定。

二、原告登记入册的入职时间为2010年8月1日，被告与原告解除劳动关系的时间是2022年8月，原告在公司的工作时间超过10年，年休假天数应为10天。

原告提交的证据二《花名册入职人员》载明了包括原告在内的员工的入职时间、入社保时间、工种、身份证号等入职信息和身份信息。花名册中记载的部分员工均与被告有劳动争议纠纷，从这也能表明该花名册记载内容的真实性。本案劳动仲裁认定的事实相互矛盾，确认了原告的入职时间是2010年8月，却又认定原告的年休假天数为5天。原被告均认可原告的离职时间是2022年8月，原告入职大方重工的时间为2010年8月1日，年休假天数应为10天，而不是劳动仲裁认定的5天。

综上，原告在被告已工作了十多年，对被告有着深厚的感情，在被告长期拖欠工资的情况下，还对被告抱有希望，与被告一起渡过难关。被告即使经营出现困难，需要对人员进行优化，也应承担相应的用工责任，而不是以不发工资作为威胁，企图通过员工主动辞职的方式，不承担支付经济补偿金的责任。被告辞退原告的行为，不管从何种角度，均无合理之处，如前所述，被告应向原告支付经济补偿金。