大家好，我是富贵缘女裤的创始人刘艳姣，来自湖南株洲。在跟随大脑营行学习的

过程中，我把公司的三大板块（团队板块、产品板块、营销板块）都进行了优化改革，

落地所学的各项机制，进行产品细分，并且打造公司标准化流程。用三年多的时间，业

绩从原来的每年4000万元，增加到现在的8000万元。

一、团队板块

学习之前，我们公司既没有组织架构，也没有岗位职责。我一天到晚就像是“救火

队员”一样，总有处理不完的事情。我感觉公司缺人，但是又不知道哪里缺人，缺什么

样的人。

学习之后，我就按照《系统思维》课程里教的，优化了公司组织架构、岗位职责、

晋升机制和薪酬机制。

1. 组织架构

现在，我们公司的组织架构分成四大中心，销售中心、生产中心、行政中心和财务

中心，每个中心都有各自的负责人来管理，我作为老板，只需要管好这四个负责人就可

以了。这样我不仅轻松很多，团队也能高效运转了。

2. 岗位职责

以前没有岗位职责，员工想干什么就干什么。后来我就按照公司组织架构，开始进

行岗位梳理，我把每一个岗位职责都做了细分，比如具体在什么时间，要做什么样的事

情，跟谁配合，怎么配合，这一整套流程全部规划出来，再给到岗位员工，让他们按照

岗位职责完成工作。

3. 晋升机制

以前，员工的晋升全凭老板的心情，我看哪个员工顺眼，就给哪个员工升职，但是

这样做就很不公平，而且员工一天到晚就想着怎么拍我的马屁，公司风气十分不好。

现在，我们按照部门中心划分，为员工设置了公平合理的晋升通道。

（1）生产中心

员工在生产中心的晋升顺序为：普工、全能工、组长、车间主任、厂长，新员工刚

进入生产中心的时候，是小组里的普工，等他工作一段时间，熟悉所有的工序，并且能

独立操作之后，就可以晋升为全能工。

如果全能工的沟通能力很强，也有晋升意愿的话，公司人事部的同事就会找到全能

工进行沟通，把他晋升为组长。

如果组长在生产中的出货率高，次品率低，配合度高，还能够培养人才的话，就

可以晋升为车间主任。

要是车间主任对产品品质有很强的把控力，还能完成整个生产中心的统筹工

作，就可以晋升为厂长。

我们公司的晋升机制都是贴在墙上的，即便人事部的同事不找员工沟通，员工如果

觉得自己达到晋升标准，也可以主动提出晋升申请。

（2）销售中心

以前，我们只有业务员和店长两个岗位，只要店长不换人，业务员永远没有机会晋

升。

现在，我们销售中心员工的晋升通道是：实习业务员、业务员、副店长、店长、代

理总监和总监。

业务员有了更多的晋升机会，同时他们也能按照公司的晋升要求，去提升自己的能

力，这样我们的销售团队就会变得越来越强。

4. 薪酬机制

薪酬机制的改革，我们还是以生产中心的组长、车间主任为例，以销售部的业务员

为例，具体来说一下。

（1）生产中心

组长。生产中心组长的薪酬是6000元底薪，加上产量计件工资。最大的问题就是组

长不愿意招新人，觉得带新人很麻烦，也不会主动去关心员工，结果很多新员工入职没

多久就离职了，导致团队很难搭建起来。

改革以后，组长的薪酬变为5000元固定底薪，加1000元绩效考核。考核包括次品

率、出货及时率和人才流失率，占比分别是50%、40%和10%。这样不仅能把产品品质

把控好，让客户及时拿到货，还能让他培养新人，把人才留住。如果一个新员工入职后

能干满一个月，我们还会额外奖励组长100元，这样组长就更有动力带新人了。

车间主任。生产中心的车间主任，改革后的薪酬也是5000元固定底薪，加1000元的绩效考核，考核包括次品率和出货及时率。因为车间主任只管四个组长，所以他的考核

中就没有人才的流失率这一项。

（2）销售中心

原来，我们销售中心业务员都是固定工资，没有提成的。而且业务员的工资还不一

样，有的是4000元，有的是5500元的，这个工资金额完全是凭老板的心情，老板觉得业

务员能力不错就多给点，觉得不行就少给点，当时我们就3名业务员，都没什么销售的

动力。

改革以后，业务员的薪酬模式是“固定底薪+绩效工资+提成”，固定底薪是3000

元，绩效考核是1000元，绩效考核包括80%的客户需求挖掘，和20%的客户满意率，我

们还会按照销售的件数给业务员发提成。以前业务员每个月最多拿5500元，现在每个月

最多能拿1万多元，大家的工作的动力就很足，团队人数也从3个人增加到9个人。

5. 招聘面试

原来我们招人，就是老板和厂长自己发布招聘信息，自己面试，全都要自己来。现

在我们成立了行政中心，里面有招聘专员，他会按照招聘要求，结合岗位需求，进行渠

道筛选，选择效果更好的渠道来发布招聘信息，确保能够在最短时间内，招到精准的人

才，这就为老板和厂长节省了大量的时间和精力。

6. 团队氛围建设

原来我们公司都没有做过团队氛围建设。现在业务中心只要达成每个月设定的业绩

指标，公司就会出钱让他们去做团建活动。这就充分调动起了员工的积极性，团队的凝

聚力也更强了。生产中心，因为工作比较忙，所以团建活动是半年搞一次，只要生产中

心完成生产指标，就奖励一次国内旅游的机会，费用全部公司出，所以大家也是充满干

劲儿。

7. 年会

原来我们公司是没有年会的，现在到了年底我们会评选年度优秀员工，为优秀员工

进行颁奖，还会进行砸金蛋活动，非常热闹。

年度优秀员工的评选是根据平时获得的分数决定的。比如，业务中心的加分项包括

客户需求挖掘的质量和数量、客户满意度、退换货率、发货率、新客户的开发率等方

面，分数在100分到500分不等。当员工们一但知道了评优条件是什么，他们就会按照这

个方向去努力，这样就会让优秀的人更优秀。

8. 冠军奖

我们还针对业务中心设计了冠军奖，有日冠军、月冠军、季度冠军和年度冠军。只

要业务员达成相应的业绩指标，并且业绩排名是第一名，就会拿到冠军奖励。

日冠军的奖金是十几元的红包。

月冠军的奖金是500元，并且还会获得加分。年底累计分数最高的员工可以成为年

度优秀员工，获得2000元的奖金。

季度冠军奖我们比的是业绩增长率。我们会把去年同期的区域业绩当做基数，今年

这个季度谁的区域业绩增长率最高，谁就是季度冠军，可以拿到1000元的奖励。

年度冠军奖比的也是增长率，年度增长率的第一名，奖励2000元。

这样的冠军奖励机制，让业务中心所有业务员都想争当第一名。

9. 减少式机制

以前没有导入减少式机制的时候，生产中心的次品率就比较高，产生很大的浪费。

现在我们给生产中心设定一个次品率的损耗指标。成本控制的越好，奖金也就越多。

原来，浪费的成本都是公司的，员工就无所谓。现在浪费的成本都跟自己的利益息

息相关，当员工和公司变成了利益共同体，他们自然而然的就会为公司省钱。

10. 师徒机制

每一个新员工入职以后，公司都会给他找一个能力强的师傅来带他。一个月之后，

新员工要是出师了，公司就会奖励师傅300～500元，工种不一样，奖励的金额不一样，

这样公司的成才率就变高了。以前没有师徒机制的时候，大家都觉得新员工跟自己没关

系，谁都懒得管。现在新员工不仅有组长带，还有师傅教，新人的留存率就很高了。

二、产品板块

1. 增加产品分类

原来我们只做中老年的女裤，学习《经营思维》课程之后，我知道了客户在购买我产品的同时，还会有购买其他品类产品的需求。所以我们根据客户需求，按年龄层段，

我们增加中青年女裤品类的产品；按布品材质，我们增加了牛仔裤系类的产品。这样就

能满足客户对产品多方面的需求。

2. 打造产品线

以前我们没有差异化的思维，生产的产品价格和品质都差不多。学习完之后，我们

就打造了入门产品、常规产品和流行产品。每个品类里的入门产品占比20%，常规产品

占比70%，流行产品占比10%。

入门产品的价格特别实惠，所有人都可以买回去试一下。反正价格特别低，对客户

来说也没有什么风险，算是一个敲门砖。一旦客户觉得我们的产品好，就会再跟我们购

买其他产品。虽然我们的流行产品比较少，但是一定要有，这是用来吸引客户的。这样

我们既有利润，又能保证竞争力。

3. 产品定价优化

原来我们的产品定价，都是凭感觉定的。现在是根据产品线来定的，在定价的同

时，我们还会结合行业里的数据进行分析，这样既保证利润率，在价格上又有竞争优

势，就会有更多人愿意跟我们做生意。

三、营销板块

1. 告别坐等客户上门，主动出击

原来我们是在店里坐等客户上门的，但是疫情期间，根本没有生意可做。我后来就

改革了营销方式，变成主动出击，去找合适的“鱼塘”，通过线上和线下两种渠道去抓

潜客户。

线上，我们会联系抖音、天猫、拼多多等平台上衣服卖的比较好的一些商家，主动

的去挖掘客户。

线下，我们会和当地的物流中心合作，获取客户资源。另外，我们还会到全国各地

去考察门店，和这些门店进行链接，引导他们到我们这里采购。

2. 成交流程打造

原来我们把客户的钱一收，货一发完，就不管了。因为业务员会担心，如果他主动

联系客户，客户会不会把不好卖的货再退回来，所以往常都是客户主动联系我们的业务

员下单的，但是这样就非常被动，无法掌控业绩，口碑做的也不是特别好。

现在我们打造了成交的流程。从客户进店开始，业务员说什么、做什么，都进行了服务流程和标准话术设计。当我们通过话术了解到客户的需求之后，再给他推荐适合的

产品。如果客户还有疑问，我们就会带他去工厂进行实地考察，建立更多的信赖感，这

样我们的成交率就达到了99%以上。

3. 零风险承诺

客户来我们这里进货，一次性会拿很多的款式，可能某些款会卖的特别好，某些款

卖的就不怎么好。客户可以把卖的不好款拿回来，再换成好卖的款，这样对客户来说，

他进货就没有风险了。

4. 服务流程打造

原来我们发完货收完钱，服务就结束了。现在我们会向熟悉的老客户主动介绍新

品。要是新客户的话，我们会在发货当天联系他，发完货的3天之内进行第一次回访，7

天进行第二次回访，15天进行第三次回访，一个月进行第四次回访。我们会根据客户卖

货的情况，给他一些针对性的建议和指导，这样客户会更有信心卖货，粘性瞬间就增加

了，客户的满意率也就跟着提升了。我们还针对大客户设计了关怀机制，时不时的就会

给他们送去温暖和关爱，客户的反馈也非常好。

今日问题

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给

员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念。

钱一定是越分越多；当然有些老板也舍得分钱， 但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，除了分钱还有就是薪酬机制出了问题

不妨使用以下机制

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