股权激励是一把双刃剑

许多公司在如何有效解决员工积极性不足方面，总有某些老板喜欢把搞股权激励方案提振士气等话语挂嘴边。可能也许是追逐一种管理的时尚，也或许是股权激励才是这家公司起死回生的救命稻草。可我想说的是，股权激励在许多国内的中小企业领域是不普遍适用的，不适用一方面来源于企业管控机制、社会文化价值观念的不成熟，存在泛泛的认识以为搞套股权激励方案就万事大吉了；另一方面股权激励是一把双刃剑，搞得好蓬勃发展，搞不好反而会使自己受伤。或许，以下的两个案例会对你有所启发吧。

跨越理论知识与实践知识的鸿沟，就是管理者的管理理论

案例1:某老板经营的公司效益不错，自己也非常能干，公司业绩的绝大部分是亲自跑出来的，在此之过程中也在有意识招募或培养骨干，慢慢也有了部分在销售与技术方面的核心员工。后来为了有效激励员工，从而实现公司更大的目标，这家公司进行了股份制改革，改制以后出现了三种情况，第一：部分核心员工更加努力，将自己的利益与公司的前途紧密联系在一起；第二、出现吃闲饭的，因为有些油条员工意识到“公司干活不缺我一个，老板自己这么厉害，我做多做少都能享受利润和基本收入”；第三、试图争夺更大控制权，一旦无法实现意图还可能心生不满，捣乱甚至祸害公司，手段防不胜防。更为严重的是，一旦给了股份，就成为了股东，想把后两种人清除出去变得有难度，所以，朋友曾经这样形容给核心员工股份的影响，叫“请神容易送神难”。一旦出现游戏规则满足不了现状，而老板也开始装傻，请来的“神”不高兴，事情就很严重了!于是一场企业“送神”大战开始，企业经不起折腾，迅速衰朽了。

案例2:朋友老王在社区附近开了一个规模较大的餐厅，挖来经理人小赵进行运营管理。老王对小赵的业绩很满意，第一年客户流量很高，业绩也不错。其中部分固定客户是附近商会以及商会介绍的客源，由于商会的影响力较大，因此餐厅对商会成员有额外的打折及送菜送酒水的优惠，经营两年后，业绩蒸蒸日上，老王对小赵除了发放了丰厚的奖金外，为了激励小赵能长此以往的努力运营，决定给小赵一部分股权，小赵在餐饮圈摸爬滚打多年，第一次参与股权，工作更加努力，但是时间不长，他的态度逐渐有所改变，少了一份职业经理人的兢兢业业，多了一份股东的居高临下，对员工颐指气使，而且为了追求高利润，调整了对商会客户的优惠政策，对内对外都引起强烈的不满。在餐馆运营的几年以后，效益与利润不断下滑，老王经过多方了解，才发现当初给小赵股权的决定特别失败。因为小赵的股权让他从思想本质上发生了改变，夸大了自身的角色，只为追求高利润，却忘记了本职的运营理念。究其原因，假如只给小赵固定薪酬与奖金他也不会有太多的想法。

如果企业进行股改，经理人的身份意识就会发生变化，经理人会觉得公司有自己的一份，虽然占的股比不多，但他这个时候可能就会从全局的角度开始操心。一操心，就有可能产生出很多是非。很多股东之间的矛盾，其实都是由于权力欲和控制权的争夺而来的。同时，在股权激励关系中，因为受激励的员工同时又是公司的股东，所以在公司与员工之间就产生了两层法律关系，一是股权法律关系，二是劳动合同法律关系。当两种法律关系并存时，就势必会产生法律适用上的问题。因而当股权激励并不能有效解决双方利益的平衡点，让大家的利益追求的方向趋于一致化的时候，就会成为一种负向的激励。

管理是一种客观职能，取决于任务，也取决于社会文化条件

目前市面上的激励管理方面，股权激励颇为流行，一些中小企业老板甚至还搞不厘清企业自身的症结就开始盲目跟风。上述这两个案例的一个启示是任何所谓的真理都有其两面性，不存在只有单个方面影响的事物。市面上的管理理论可以帮你思考问题，但不能帮你解决问题；需要管理者结合自身的行业、市场、业务，甚至整个团队的氛围和特征，形成自己的管理风格。管理工具或理论的价值，是解决思路而非解决方案，是在变幻莫测的环境中帮助你形成思路上的一个框架。假如哪一天遇到有人向你兜售一个觉得很好的“管理时尚”，好到看不出任何负面效果，那么你定先别急着去相信，因为有可能你和他讲的企业复杂面完全不同。企业想引进来一个高管也是同样的，首先要知道自己需要什么样的人来做什么样的工作想要达到什么样的预期目的。在此基础上，给多少钱？怎么给？才能达到预期目的。另外，给股权，股权毕竟有限，给多少怎么给都会影响到后来的管理经营格局。

因此，切忌把工具或手段当成目的。例如：给一个相对固定范围内的薪水，根据业绩的变化可以相对自由浮动，这种“短平快”的及时反馈的效果是固定薪酬+短期激励的长处，也是长期激励的所不具有的优势。因此从这个角度来考虑，给股权并不是唯一的有效的激励办法，动态调整的“参与约束”也有它的优势。股权分配有其优势的一面，但是股权的管理也是很重要的一方面，股权的分散、股权的性质等都会造成后续新的难以破掉的“局”，造成不必要的内耗和运营管理成本。因此，执行股权激励，还是动态的调整“参与约束”，要具体问题具体分析，不能搞“一刀切”。我觉得无论是薪酬激励、期权类激励、排序类激励、股权类激励还是其他什么样的激励方法，只要是有助于能够找到双方利益的平衡点，让大家的利益追求的方向趋于一致化，就是好的激励方式。至于是不是选择给股权的方式，这倒真的不一定。

作者：老和

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