汪正楼律师

劳动关系的核心体现为劳动者对用人单位具有紧密的人身依附性，以及双方具有持续稳定的隶属关系、经济关系。

医院护工在工作期间，与医院或者第三方公司之间，表面上看双方是松散的合作关系，但某些方面又符合劳动关系的特征。如果要认定双方之间存在劳动关系，劳动者要进行充分的举证。

案例来源

案号：（2022）京03民终7312号

案情简介

2020年1月24日，平医中心与粟某签订《陪护服务合同》，约定：平医中心委托粟某在本院范围内进行患者服务经营活动，粟某必须遵守医院的有关各项规章制度，……粟某应该在相关职能科室及病房护士长的指导下开展工作，……粟某在协议期内按月向平医中心交纳管理费，管理费交纳标准为粟某当月收取陪护服务费。本协议期限为1年，自2020年1月24日至2021年1月24日。

粟某经过培训后，开始在北京市某区医院做护工。自2020年1月23日开始至2020年5月31日结束，其看护的病人每人每日交纳看护费190元或200元，开具的收据显示收款单位处签字的是粟某。双方约定粟某获得其中的160元，其余归平医中心。

粟某诉讼请求：确认双方存在劳动关系；支付未签订劳动合同二倍工资；支付违法解除劳动合同赔偿金。

汪正楼 律师

一审法院认为

判断是否存在劳动关系，应结合客观事实和主观合意来综合判断。

本案中，粟某受平医中心一定的管理，但即便是委托关系、合作关系也不排除一定的管理内容，且平医中心的管理具有一定的松散性，护工的人身依附性及人格从属性较正常的劳动关系相比较弱，对于此类边界模糊的用工形式，要进一步结合主观状态、权利义务关系等相关因素进行判断。

从主观状态来看，双方签订的是委托服务合同，粟某近年来与近10家用人单位发生过劳动争议纠纷，其并非不懂得劳动法，也并非不能理解委托服务合同的意思，故双方并无建立劳动关系的合意。

从客观内容看，双方权利义务也并非基于劳动关系设立，平医中心收取每位病人每日190元或200元护理费，发给粟某160元，如认定双方是劳动关系，平医中心将再行支付高额加班费、社保费、公积金等费用，明显亏损，也明显对平医中心不公。

综上，如认定双方存在劳动关系，即违背双方意愿，又显失公平，亦违反了诚实信用原则，且案件双方人格从属性较弱，并不具备典型的劳动关系特征，故一审法院认定双方不存在劳动关系。因为双方并非劳动关系，粟某基于劳动关系主张的各项诉求，一审法院均不予支持。

判决，驳回粟某的诉讼请求。粟某不服，提起上诉。

二审法院认为

事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合确定。

就本案而言，粟某负有就其所主张的双方存在事实上劳动关系提供证据予以证实的义务。根据粟某提供的用以证明其与平医中心之间存在事实上的劳动关系的证据，即《上岗护工群微信截屏》《与高护士长短信聊天记录截屏》等证据，并结合本案的事实综合进行判断，同时考虑到确认劳动关系案件中双方当事人举证能力的差别，本院认为粟某提供的证据能够形成较为完整的证据链条并相互印证，体现出双方存在紧密的人身依附性及持续稳定的行政隶属关系、经济关系，依据现有证据能够证明粟某主张的2020年1月22日至2020年5月31日期间存在劳动关系事实具有较高的盖然性，应认定粟某与平医中心在上述期间存在劳动关系。

关于未签订劳动合同双倍工资差额一节，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。平医中心未举证证明与粟某订立有书面劳动合同，应当支付双倍工资差额。

关于违法解除劳动关系赔偿金一节，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。据此，平医中心应对于解除劳动关系所依据的事实承担举证责任，本案中平医中心未向法院提供证据予以证实，基于此平医中心与粟某解除劳动关系事实依据不足，应认定平医中心的解除行为构成违法解除。平医中心应支付粟某违法解除劳动合同的赔偿金。

判决，撤销一审法院；确认双方存在劳动关系；支付粟某未签订劳动合同二倍工资；支付粟某违法解除劳动合同赔偿金。