“新十条”下劳动法热点问题十问十答

2022年12月7日国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组发布了《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知 （联防联控机制综发〔2022〕113号）》（以下简称“新十条”），各地不再限制人员流动，也不再强制要求集中隔离。

法律分析

纵观“新十条”全文，虽在一定程度上放开了对人员流动的限制，但仍然没有改变中华人民共和国国家卫生健康委员会在2020年1月20日发布的2020年第1号文所确定的新型冠状病毒感染的肺炎被纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施的事实。

按照“新十条”的第三条的规定，对于新冠肺炎的感染者，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治，对于病情加重的及时转定点医院治疗。那么在此种情况下，员工属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者情形需要隔离的，用人单位应当按照什么标准发放工资呢？

首先，我们来看一下《中华人民共和国传染病防治法》第41条的规定：

对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。

在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

隔离措施的解除，由原决定机关决定并宣布。

其次，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅明电〔2020〕5号）》第1条规定：

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

另外，《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）第三条第六项：

保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。

基于上述，我们对于员工确诊新冠肺炎、公司工资如何支付等系列问题，分析如下：

问题一：员工确诊新冠，工资如何发放，可以按照病假处理吗？

答：按照“新十条”规定，新冠肺炎患者选择居家自行隔离的也属于一种隔离的形式。在这期间，企业应当向员工发放的是正常工资标准。

但如果员工选择居家隔离以后因为病情严重需要转到医院去治疗的，那么在医院治疗过程当中就要按照医疗期来计算发放病假工资。

问题二：如果发放工资，如何判定员工隔离的起止时间并进一步确定工资发放呢？

答：首先，公司应当要求员工提交医学检查证明或者抗原检测结果证明，并要求员工出具社区对于员工感染阳性居家隔离或者集中隔离的纸质证明。其次，公司可以要求员工每日报备健康及抗原检测结果，在符合“新十条”中隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值>35情况的，为隔离的解除之日。

如果后续员工病情加重需要转至定点医院治疗的，可要求员工提供医院的诊断证明，并要求员工办理病假报批手续。公司可按照病假工资标准支付员工工资。

注意：按照《江苏省工资支付条例》第二十七条的规定：劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。

问题三：密切接触者居家隔离，公司是否需要正常发放工资？

答：按照“新十条”规定，“具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”也即，密切接触者采取居家隔离也属于隔离形式的一种，按照规定，公司应当正常支付工资报酬。

对于密切接触者的隔离起止时间，参照新冠肺炎患者的隔离起止时间判定标准进行判定；当然密切接触者在隔离期间被确诊患有新冠肺炎的，工资发放标准及起止时间参照上述进行。

问题四：居家办公可以要求单位支付加班工资吗？

答：可以。居家办公≠24小时待命。居家办公和在单位办公的实际区别就是工作地点的变化，其他的劳动法的相关规定并没有任何变化。用人单位依旧要遵守国家公示关于休假制度和工作时间的规定：每天8小时、每周40个小时，加班每天不超过3小时，每月不超过36小时等。如员工加班则应该支付加班工资。

若单位拒绝支付加班工资，员工可以选择维护自己的合法权益。雇佣双方若能坐下来好好商量，好好解决自然是最理想的。

单位如果不肯支付，可以选择在2年内向劳动监察举报投诉。若担心在劳动合同期间和单位闹翻会被“穿小鞋”，劳动者可以保留好欠薪的相关证据，从选择和单位结束劳动关系的这一天开始算起，1年内，都可以申请仲裁。

问题五：员工“阳”了选择居家隔离，公司可以强行要求员工休病假吗？

答：法律并没有规定企业可以强制员工休病假。由于病假期间支付的工资标准不同于平常，如果强行要求员工离岗休假，可能会侵犯劳动者的人身和财产权利。特殊时期，企业应当在保障劳动者合法权益的情况下灵活安排休假制度。

问题六：对于非依法实行隔离的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等情形的劳动者被隔离的，隔离员工的工资如何发放？

答：按照深圳市人力资源和社会保障局2022.12.14回复情况，需要分情况进行确认：

1、用人单位可安排劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资;

2、用人单位安排劳动者使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付工资;

3、对于劳动者不能通过其他方式提供正常劳动的也未休假的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商：在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。用人单位停工停产的起止日期计算，从停工停产当日起至复工复产前一日止连续计算。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）。用人单位发薪日期在此期间的，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算。

问题七：员工在工作期间/上下班途中感染新冠肺炎算不算工伤？

答：需要分不同的情况。如果是医护及相关工作人员，因为履行新冠肺炎的预防和救治工作，感染新冠的应当认定为工伤；其他人员在工作过程当中感染新冠都不能算工伤。员工在上下班期间感染新冠肺炎的，一律不能算工伤。

所有员工，包括以上提及的医护等特殊人员，在上下班途中感染新冠肺炎的，一律不能算工伤。按我国现行法律规定，上下班途中只有发生了非本人主要责任的交通事故，才算工伤。

问题八：员工“阳了”，企业能否解除劳动合同？

答：不能。

对于因感染新冠被隔离而不能提供正常劳动的职工，企业除了应当支付在此期间的工作报酬外，还不得依据《劳动合同法》第四十条和四十一条与职工解除劳动合同，或退回被派遣劳动者。

在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

问题九：员工是否可以新冠感染高发而拒绝单位出差等工作安排？

答：不可以。员工服从单位合理的工作安排，包括出差，是员工作为劳动者应该履行的义务。

员工担心出差途中感染的心情可以理解，但从法律层面而言，并没有这种权利，只能和单位协商。特殊时期，单位也应对于出差的安排合理考量，能缓则缓。实在不能缓的，提醒员工做好必要的防护。一旦在出差期间感染，单位应该正常支付工资，负担正常的差旅补贴等。

问题十：办公室不要求大家提交核酸报告了，员工也没有义务去进行抗原检测，万一感染而不自知，可能会影响到单位正常运作。如果是要求抗原的话，那么抗原检测的费用谁出呢？

答：根据国务院的最新规定，除了个别特殊的场所以外，都不需要提供核酸报告，也不需要检查健康码了。如果企业确定相应的防控措施，要求员工每天上班进行抗原检测，那么相关的抗原检测费用应当由公司自己承担，因为企业增加了员工需履行的义务。

总结及思考

因“新十条”刚刚落地，各地的人力资源和社会保障局暂未出具相关的实施细则和指导意见。以上仅为本所律师对于“新十条”的初步解读意见。

律师认为，随着新冠疫情的变化、全球医疗水平提升及对于病毒毒性的控制、疫苗接种的普及，国务院可能会调整对于新冠肺炎的预防、控制措施。后续是否可能对新冠肺炎患者治疗纳入医疗期或者病假的保护机制尚未可知，但似乎更加契合现今的放开政策趋势。