劳动法里怎样算严重违反公司制度?

法律对何谓“严重违纪”未作明确规定，但一般认为需具备三个要素，一是在主观过错方面，表现为故意；二是在客观方面，体现为违反用人单位的规章制度；三是在解除条件上，需达到严重的程度。因此，实践中认定严重违纪的普遍做法，是结合用人单位规章制度的相关规定、劳动者违纪的具体情节、用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位等多种因素，进行综合性合理判断。

以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，单位需注意以下4个方面：

1、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任，因此，用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发，须确保证据的真实性、合法性、关联性，对多个证据要能相互印证，形成证据链，对员工违纪事实加以证明。

2、要确保规章制度的有效性，必须把握规章制度形成的程序合法。比如，对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度，才对劳动者具有约束力。

3、规章制度必须明确具体。《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定：劳动者“重违反规章制度”的，用人单位方可与其解除劳动合同。换言之，违反规章制度一定要是情节严重才可。因此，用人单位在制定和修改规章制度时，一定要具体明确哪些情形属于“重违反规章制度”。

4、在程序上，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。

以严重违反规章制度为由解除劳动合同时，个人需注意以下6个方面：

1、单位证据是否成分，如果用人单位无法充分举证员工的严重违纪行为，就属于违法解除；

2、解除理由不充分，规章制度没有将员工的违纪行为定义为“严重违纪行为”。不是说规章制度没有明列，就一定不能认定员工严重违纪，如果员工的违纪行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪。

3、规章制度未向劳动者公示，单位的制度未向劳动者培训公示，不能作为解除的依据；

4、解除程序有问题，应当经过工会或职工大会讨论决定；

5、制度规定不合法，迟到半小时视为旷工、限制婚姻、限制生育等违法的制度规定，不能作为解除的依据。

6、有的用人单位规章制度本身是合法有效的，但是疏于管理，导致不少员工都未严格遵守制度。在此种缺乏公平的执法环境的情况下，公司单独对某一员工选择性惩罚，也有失偏颇。公司相关解雇行为也未必会得到法律的支持。