汪正楼律师

用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以选择继续履行劳动合同或由用人单位支付赔偿金。

实务中，大部分劳动者选择赔偿金，但也有劳动者选择继续履行劳动合同。

选择继续履行的，一是劳动者的工作年限较短，赔偿金数额有限，劳动者觉得不合算；二是劳动者处在孕期、产期、哺乳期、医疗期、停工留薪期等法定受保护的期限内，继续履行得到支持的可能性较大，获得权益较多。

本案中，劳动者试用期内在公司的团建活动中受伤，被认定为工伤，鉴定为伤残九级，在停工留薪期内公司将其辞退，之后，劳动者又怀孕。如果劳动者选择赔偿金，因从入职到解除才五个月，只能得到一个月的赔偿金。劳动者选择要求用人单位继续履行劳动合同，才能最大限度地保护自己的权益。

对于双方是否能继续履行劳动合同，一二审法院认识不同，对此，你更支持谁的观点呢？

案例来源

案号：（2022）京03民终6395号

案情简介

2019年8月12日，王某入职某公司，岗位为总裁助理，劳动合同约定劳动合同期限自2019年8月12日至2022年8月11日，其中试用期六个月。

2019年10月17日，王某在公司组织的团建活动中受伤。

2020年1月20日，北京市朝阳区人力资源和社会保障局认定王某受伤为工伤。

2020年1月21日，公司向王某发出《关于王某试用期不适岗且拒绝沟通的辞退通知》，主要以王某不符合录用条件，严重违反公司规章制度为由辞退王某，告知双方劳动关系于2020年1月20日解除。

之后，王某怀孕，哺乳期至2023年1月。

2020年5月29日，经北京市朝阳区劳动能力鉴定委员会鉴定，王某受伤已经达到职工工伤和职业病致残等级标准玖级。

王某认为公司违法解除劳动合同，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决后，王某诉至法院。

一审法院认为

公司解除与王某劳动关系的主要理由是王某不符合录用条件、严重违反公司规章制度，但公司对此提交的证据主要是考核结果、相关人员对王某工作提出批评的邮件等，上述证据均发生在王某因团建受伤之后，一审法院难以认定上述证据的客观性，故公司解除劳动合同缺乏事实依据及法律依据，属于违法解除。

王某虽主张继续履行劳动合同，但劳动合同是否应继续履行需综合考虑双方的信任基础、案件的具体情况以及有无妨碍劳动合同继续履行的相关因素。

本案中，王某的试用期为6个月，其在试用期的第3个月初受伤，此时双方尚未建立稳定的劳动关系；此外，王某亦担任相关公司的监事、股东（且出资额占比过半），劳动合同解除后亦有纳税记录，相关录音中体现出捷跃公司业务的对接人联系电话与王某在《劳动合同书》中预留的电话一致；王某虽主张现处于哺乳期，但其怀孕、分娩、哺乳均发生在劳动关系解除后。

综上，一审法院认为，王某、公司的劳动合同不宜继续履行，对王某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。

判决，驳回王某的诉讼请求。

汪正楼 律师

二审法院认为

本案的争议焦点为：王某与公司的劳动合同是否具备继续履行的条件？

首先，本案中根据一审法院查明事实，王某系在试用期外出团建的过程中受工伤，而公司解除与王某劳动关系的主要理由是王某不符合录用条件、严重违反公司规章制度，但公司提交的考核结果、相关人员对王某工作提出批评的邮件等证据均发生在王某受工伤之后，故很难认定上述证据具有客观性。一审法院据此认定公司解除劳动合同的事由缺乏充分依据，构成违法解除，并无不当，公司亦并未对此认定提出异议。

其次，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中，用人单位与劳动者虽尚未建立稳定的劳动合同关系，但劳动者系在因公外出过程中受伤，且结合劳动者的伤情情况，用人单位解除劳动合同时，劳动者仍处于法定的停工留薪期内；虽然用人单位主张劳动者存在提供劳动期间同时担任案外相关公司的监事、股东的情况，并提交了部分通话录音用于证明劳动者在其他公司同时兼职，双方丧失继续履行劳动合同的信赖基础，但根据一审查明的事实，王某的相关出资及担任监事情况在其入职公司之前即已发生，仅凭录音证据及公司自行给王某缴纳税款的情况亦难以认定王某在向公司提供劳动的同时存在向其他公司提供劳动的行为或者解除劳动合同后已经入职其他新单位的情况，且王某的岗位亦不具有较强的不可替代性和唯一性。

在此情况下，一审法院认为王某、公司的劳动合同不宜继续履行，缺乏充分的事实和法律依据，本院依法予以纠正。王某要求撤销公司作出的辞退通知，继续履行双方的劳动合同，于法有据，本院予以支持。

判决，撤销辞退通知，继续履行劳动合同。