《劳动法》与《劳动合同法》是什么关系?为你详解劳动法基础知识

《劳动法》与《劳动合同法》是什么关系?为你详解劳动法基础知识

1.《劳动法》与《劳动合同法》是什么关系?

《劳动法》于1994年7月5日由第八届全国人大常务委员会通过,自1995年1月1日起施行。《劳动合同法》于2007年6月29日由第十届全国人大常务委员会通过,自2008年1月1日起施行。虽然两者都规定了劳动者法律保护的内容,且《劳动合同法》在《劳动法》之后颁布,但并不能因此认为《劳动合同法》取代了《劳动法》。《劳动法》虽然颁布时间较早,但它并没有被国家废止,仍然是现行有效的。《劳动法》与《劳动合同法》的关系,主要可以概括为以下几点:

(1)从颁布时间来看,《劳动法》颁布在前,《劳动合同法》颁布在后,《劳动法》是旧法,《劳动合同法》是新法。当两者关于同一内容的规定不一致时,根据新法优于旧法的原则,适用《劳动合同法》。(2)从法律效力范围来看,《劳动法》是一般法、母法,规定了劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险、劳动争议等诸多劳动相关的法律内容;而《劳动合同法》是特别法,属于《劳动法》的子法,仅对劳动合同相关内容进行详细规定。因此,对工作时间、工资、劳动安全卫生等内容应当适用《劳动法》,而劳动合同的相关内容,如果《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致,根据特别法优于一般法的原则,应当优先适用《劳动合同法》。(3)从法律位阶来看,《劳动法》和《劳动合同法》都是全国人大常务委员会通过的法律,在我国的法律规范体系中,都属于一般法律的范畴,在效力上是平级的,《劳动法》与《劳动合同法》的法律效力层级并不存在谁高谁低的问题。

总的来说,《劳动法》和《劳动合同法》都是现行有效的国家法律,《劳动合同法》取代了《劳动法》的说法是错误的。只有在劳动合同相关的内容中,如果《劳动合同法》有不同于《劳动法》的内容,应当优先适用《劳动合同法》。而工作时间、工资、劳动安全卫生等内容应当适用《劳动法》。

例如,《劳动法》与《劳动合同法》均有关于“员工连续工作十年以上签署无固定期限劳动合同”的规定,但是两者的具体规定却有差别:《劳动法》第20条第2款规定,劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同;而《劳动合同法》第14条第2款规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。假设劳动者某甲已经在A单位连续工作满10年了,当他与A单位续订劳动合同时,按照《劳动法》的规定,只有当他要求与单位订立无固定期限劳动合同时,单位才应当和他订立无固定期限劳动合同;而按照《劳动合同法》的规定,除非某甲要求订立固定期限劳动合同,否则单位就应当默认和他订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》与《劳动法》的适用规则,这里应当适用《劳动合同法》,某甲无须主动和单位申请签订无固定期限劳动合同,单位应当主动与其订立无固定期限劳动合同。

2.劳动法适用的主体和范围有哪些?

情景再现

某甲是一名家政服务业从业人员,2016年通过老乡介绍,来到了某乙家从事家政服务,主要负责保洁、三餐及照顾某乙的幼子。根据双方的约定,某甲每月工作28天,可申请休息2天,每天的工作时间为上午7点到晚上9点,某乙按月给付工资,月工资为人民币5000元。

某甲在某乙家工作了2年,但后期提供服务越来越不尽心,还经常请假。某乙认为某甲的服务不能满足自己的要求,于是辞退了某甲。但某甲认为她与某乙间存在劳动关系,应当受《劳动法》保护,而某乙既没有和她签订劳动合同,也没有按照《劳动法》的规定保障她休息休假的权利,于是某乙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求赔偿。某甲作为家政服务人员,其为某乙提供家政服务的行为受《劳动法》的保护吗?

法律分析

《劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”根据这一条的规定,《劳动法》适用于我国境内的用人单位与劳动者形成的劳动关系,即《劳动法》适用的主体为我国境内的用人单位与劳动者,适用的法律关系为两者间形成的劳动关系。

在我国,用人单位是指具有用人的权利能力和行为能力,通过雇用劳动者组织生产经营活动,并向劳动者支付工资等劳动报酬、提供社会保险等劳动保障的单位。根据《劳动法》与《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定,我国境内的企业、个体经济组织是当然的用人单位,国家机关、事业组织、社会团体视作用人单位。根据后颁布的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定,民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也属于用人单位。而劳动者的最低就业年龄为16周岁。同时,劳动者应具备劳动能力条件,一方面需要具有相应劳动所需的劳动能力;另一方面应当具有行为自由,不能被依法限制人身自由。

劳动关系的成立以用人单位和劳动者为行为主体,根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》,劳动关系的成立须满足以下3个条件:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

与此同时,国家还明确规定了某些劳动关系及其他用工关系不适用《劳动法》,通常包括以下7种情况:(1)国家机关与公务员之间形成的劳动关系;(2)按照公务员制度执行的事业单位和社会团体与其工作人员之间形成的关系;(3)未实行聘任制的事业单位与其在编人员之间形成的关系;(4)军队与现役军人之间形成的关系;(5)农村集体经济组织与农业劳动者之间形成的关系;(6)雇主与家庭保姆之间形成的雇佣关系;(7)法律、法规规定的其他雇佣关系。

结合上述案例,某甲虽是劳动者,但某乙并非用人单位,双方之间形成的不是劳动关系,而是雇主与家庭保姆之间的雇佣关系。在这种情况下,双方的法律关系并不适用《劳动法》,不能申请劳动争议仲裁,而应根据《民法总则》《民法通则》《合同法》等进行争议解决。

3.用人单位规章制度是由用人单位单方制定的吗?

根据《劳动法》第4条的规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为用人单位规范与约束劳动者劳动行为的重要依据,用人单位甚至可以以劳动者违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同。因此,如果规章制度由用人单位单方制定,将不利于劳动者合法权益的保护。为此,《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,明确规定了用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示,或者告知劳动者。根据《劳动合同法》第4条及其他相关规范,用人单位与劳动者共同制定规章制度。

(1)用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。需要注意的是,并不是用人单位所有的规章制度都需要提交职工代表大会或者全体职工讨论,只有那些直接涉及劳动者切身利益的规章制度才需要。

(2)在规章制度和重大事项决定的实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改和完善。与第一点不同的是,参与的主体不是职工代表大会和全体职工,而是工会和职工,原因在于:职工代表大会并非常设机构,仅定时召开,不便于对规章制度的日常实施进行监督并参与协商完善;工会作为代表职工利益、依法维护职工合法权益的群众组织,根据《工会法》的规定,有权代表职工对用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定实施进行监督,并对不适当的地方向用人单位提出修改完善意见。

(3)用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。保障劳动者对直接涉及自身切身利益的规章制度和重大事项决定的知情权是劳动者参与制定、修改规章制度的必要前提。为了保障劳动者的知情权,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定告知劳动者,告知的方式可以多样:可以在用人单位的实体告示栏或者网络办公系统告示栏予以张贴,可以把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者,也可以作为《员工手册》《员工须知》的一部分发放给劳动者。

4.能够与劳动者订立劳动合同的主体有哪些?

根据《劳动法》第2条的规定,在我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用《劳动法》;国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照《劳动法》执行。又根据《劳动合同法》第2条的规定,我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或终止劳动合同,适用《劳动合同法》;国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照《劳动合同法》执行。

从法律的规定来看,能够与劳动者订立劳动合同的主体只能是用人单位,而用人单位主要是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,以及国家机关、事业单位和社会团体。同时,根据《劳动合同法实施条例》第3条规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于《劳动合同法》规定的用人单位。应当明确的是,劳动法意义上的用人单位仅指企业、个体经济组织等团体性的组织,而不包括自然人。自然人与其雇用的劳动者之间应为劳务关系,而非劳动合同关系,应适用《民法通则》《合同法》等民事法律规范,而不适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律规范。

5.劳动者享有哪些原则性权利?

劳动者作为劳动关系中的一方主体,相对于用人单位而言,是弱势的一方。我国《劳动法》为保护劳动者,明确规定了劳动者可享有的原则性权利,用人单位及其他个人或组织依法不得侵犯劳动者的原则性权利。

根据《劳动法》第3条的规定,劳动者的原则性权利包括以下8项:(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利;(3)休息休假的权利;(4)获得劳动安全卫生保护的权利;(5)接受职业技能培训的权利;(6)享受社会保险和福利的权利;(7)提请劳动争议处理的权利;(8)法律规定的其他劳动权利,如参加和组织工会的权利。

与此同时,《劳动法》通过具体的章节、条文对劳动者享有的原则性权利又作了详细规定。例如,针对“平等就业和选择职业的权利”,《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条针对就业性别歧视问题,又明确规定了“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。

6.劳动者应遵循哪些义务?

根据我国宪法的规定,劳动既是公民的法定权利,也是公民的法定义务。而根据《劳动法》第3条的规定,劳动者在享有一系列劳动保障的权利的同时,也必须履行相应的劳动义务,包括:(1)完成劳动任务的义务;(2)提高职业技能的义务;(3)执行劳动安全卫生规程的义务;(4)遵守劳动纪律和职业道德的义务。

在上述4项劳动义务中,完成劳动任务是最根本的义务。用人单位雇用劳动者,向他们支付劳动报酬的根本目的在于促使劳动者提供劳动,而劳动者劳动的目的即在于完成劳动任务,若劳动者无法有效完成劳动任务就是最大的失职。提高职业技能和执行劳动安全卫生规程,既是劳动者的义务,也是劳动者享有的劳动权利,具有一体两面性。用人单位与劳动者必须相互配合,用人单位应提供劳动安全卫生保护和职业技能培训,保障劳动者的权利;劳动者也应当执行用人单位的劳动安全卫生规程,参加职业技能培训以提高职业技能,履行法定的义务。而现代劳动关系下,用人单位组织劳动者进行有序的生产经营活动,为保障生产活动的高效运行,劳动者必须严格履行岗位职责,遵守劳动纪律和职业道德,这样既有利于生产经营活动的组织,也保障了用人单位的合法权益。

《劳动法》对劳动者没有切实履行劳动义务的行为也作出了相应的处罚规定。例如,《劳动法》第25条规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。又如,《劳动法》第26条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人(根据《劳动合同法》第40条的规定,也可以额外支付劳动者一个月工资),与劳动者解除劳动合同。

7.什么是劳动者平等就业权?

情景再现

2014年,女大学生某甲应聘杭州市A公司文案岗位,她认为自己的学历以及实习经历等均符合A公司文案岗位的招聘要求,便在某应聘网站上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复,某甲又登录相关招聘网页查看招聘要求,才发现该公司的招聘信息有一条“限男性”的要求。某甲表示不解,打电话咨询A公司的人事部门,对方坚持只要男性,称这个岗位不适合女生。某甲认为A公司的行为涉嫌对女性的就业歧视,遂向法院提起了诉讼。

法院作出判决,认定A公司不对某甲是否符合其招聘条件进行审查,而直接以某甲为女性、公司需要招录男性为由拒绝招聘某甲,其行为侵犯了某甲平等就业的权利,属于就业歧视。基于此,法院判定A公司侵犯了某甲的平等就业权,赔偿某甲2000元精神损害抚慰金。

法律分析

就业歧视是劳动市场上的普遍问题,它是指用人单位没有合法依据而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或者身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵犯劳动者劳动权利的行为。《劳动法》明确规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利,这是《劳动法》规定的劳动者的根本权利之一。就业歧视是对劳动者平等就业权的严重侵犯。

根据《劳动法》第2章的规定,劳动者平等就业的权利是指用人单位如果没有法定的理由,如部分工种或者岗位确不适合女性劳动者,不能基于劳动者的种族、宗教、民族等对其区别对待,不仅包括在聘用上不得区别对待,还包括在劳动者日常管理、晋升等工作期间不得区别对待。不过,对女职工和未成年工的特殊保护不属于不合法的区别对待。

8.劳动者有年龄限制吗?

情景再现

某甲14岁时初中毕业,因家庭条件不好未上高中,辍学后前往某城市找工作。但他找工作却屡屡受挫,众多用人单位均因为他年龄偏小而拒绝录用他。但某甲认为自己身强力壮,完全能够胜任那些工作要求。为此,某甲咨询了当地劳动局,劳动局答复说他的年龄低于法律规定的最低劳动年龄,不能成为一名“劳动者”,只有等他年满16周岁了,用人单位才能雇用他,并和他签订劳动合同。

法律分析

劳动能力是合格劳动者必须具备的,因为劳动者只能亲自进行劳动。此外,对于一些特定的行业,劳动者的劳动能力还必须满足行业的特殊要求,如患有传染病的人不能从事餐饮业。在更广泛的意义上,劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民还需要具有行为自由,才能以自己的行为去参加劳动。所以,被依法剥夺人身自由的公民,如被劳动教养、被判处有期徒刑的人,不能与用人单位建立劳动关系。

但是,具有劳动能力和劳动自由并不意味着就能成为法律意义上的合格劳动者。国家从保护未成年人与老人合法权益的角度出发,为劳动者设置了年龄限制,不满足年龄要求的个人同样不能与用人单位签订劳动合同,从事劳动。劳动者的年龄限制,包括最低年龄限制和最高年龄限制。

(1)最低年龄限制。根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。只有某些特定的用人单位才能招用未满16周岁的未成年人,具体是指文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意,可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位不得违反法律规定招用未满16周岁的公民就业,否则将承担相应的法律责任。与此同时,我国《劳动法》《未成年工特殊保护规定》对于用人单位招用年满16周岁、未满18周岁的未成年工还有特别规定。总体而言,未成年工不得从事有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作;不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

(2)最高年龄限制。根据《劳动法》《劳动合同法》的规定,劳动者退休后开始享受养老保险待遇,同时与用人单位的劳动合同终止。由此,当劳动者达到退休年龄后,在法律上就否定了他们“劳动者”的身份,既要与现有的用人单位终止劳动合同,也不能与其他用人单位重新签订新的劳动合同。当前法定退休年龄为男性60周岁,女性55周岁。

9.用人单位合法制定的规章制度是否对劳动合同有规范效力?

根据《劳动法》《劳动合同法》的规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位规章制度的内容,主要是关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。而劳动合同作为用人单位与劳动者建立劳动关系的凭证,它的主要内容也包括工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。可以说,劳动合同与用人单位的规章制度在内容上具有相同性,劳动合同中关于上述内容的约定实际上是用人单位对自身规章制度的重申与强调。因此,用人单位制定的劳动规章制度,在法律上应视为劳动合同的附件。劳动合同有准身份合同的性质,劳动者通过与用人单位依法订立劳动合同,确立劳动关系后即加入用人单位,成为其中的一员,服从用人单位指挥、安排与监督,即双方在一定意义上存在附属性,劳动者不仅负有劳动义务,还承担法定义务如服从义务、保密义务等。所以,用人单位制定的规章制度只要不违反法律法规的规定,劳动者就应当负有遵循义务。

10.劳动法框架下国家有哪些职责?

国家有义务发展劳动事业,促进劳动者生活水平的逐步提高。为此,国家应当承担以下6项职责:

(1)促进劳动就业。国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会;鼓励企业、实业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者扩展经营,增加就业;支持劳动者自愿组织就业和从事个体经营实现就业。与此同时,地方各级人民政府应当发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。此外,国家对残疾人、少数民族人员、退伍军人的就业也有鼓励政策。

(2)发展职业教育。职业教育是指对劳动者或未来的劳动者实施的可从事某种职业或生产劳动所必需的职业知识、技能和职业道德的教育,包括职业学校教育和职业培训。国家努力发展初级、中级和高级职业学校教育,促进各类职业教育学校发展。同时,在职业培训方面,国家则鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人开展各种形式的职业培训,鼓励劳动者参加职业培训。

(3)制定劳动标准。劳动标准是指对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。典型的劳动标准如最低工资标准、工时标准等。人力资源和社会保障部专门设立了劳动标准处,对劳动定额定员、女工和未成年工保护、工时休假等劳动标准作出规定。

(4)调节社会收入。在劳动法框架下,国家主要通过实行最低工资保障制度、社会保险制度、就业帮扶措施等实现调节社会收入,促使社会收入分配相对公平,社会群体收入差距相对可控。

(5)完善社会保障。《劳动法》第70条规定:“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”目前,我国已经建立了由养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险组成的社会保险体系,为劳动者提供全方位的社会保障。

(6)协调劳动关系。国家主要通过劳动争议的解决协调劳动关系。根据《劳动法》的规定,劳动争议的解决途径主要有调解、仲裁、诉讼3种。《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”

11.什么是工会?

根据我国《工会法》第2条第1款的规定,工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。第3条规定,在我国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

工会作为职工间的群众组织,它的基本职责是维护职工合法权益。工会通过平等协商和集团合同制度,协调劳动关系,维护企业职工的劳动权益。

12.工会有哪些职责?

根据《工会法》第3章“工会的权利和义务”的规定,工会的具体职能,主要包括以下8项:(1)工会有权纠正用人单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度的行为。(2)工会帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同;工会代表职工与用人单位进行平等协商,签订集体合同。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任。(3)工会对用人单位处分职工的行为有权提出意见,并对维权职工给予支持和帮助。(4)对于用人单位违反劳动法律、法规的规定,侵犯职工劳动权益的行为,工会应当代表职工与用人单位交涉,要求用人单位改正;用人单位拒不改正的,工会可以请求当地人民政府依法作出处理。(5)工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。…(6)工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业,或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害,有权提出解决的建议。(7)工会有权参加职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理。(8)用人单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。

13.劳动工作的主管部门是什么?

《劳动法》第9条规定,国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。按照统一领导、分级管理的原则,地方层面上,我国县级以上各级人民政府都设立了劳动行政管理部门;中央层面上,最初由原劳动部负责相关工作,1998年3月在原劳动部基础上成立了原劳动和社会保障部,负责劳动行政管理工作及社会保障行政管理工作,2008年原劳动和社会保障部与原人事部整合,组建了新的人力资源和社会保障部,作为国务院劳动行政部门。

14.劳动行政主管部门有哪些职责?

人力资源和社会保障部与劳动工作相关的主要工作职责如下:

(1)拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策,起草人力资源和社会保障法律、法规草案,制定部门规章,组织实施和监督检查。

(2)拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策,建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动、有效配置。

(3)负责促进就业工作,拟订统筹城乡的就业发展规划和政策,完善公共就业服务体系,拟订就业援助制度,完善职业资格制度,统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度,牵头拟订高校毕业生就业政策,会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。

(4)统筹建立覆盖城乡的社会保障体系。统筹拟订城乡社会保险及其补充保险政策和标准,组织拟订全国统一的社会保险关系转移接续办法和基础养老金全国统筹办法,统筹拟订机关企事业单位基本养老保险政策并逐步提高基金统筹层次。会同有关部门拟订社会保险及其补充保险基金管理和监督制度,编制全国社会保险基金预决算草案,参与制定全国社会保障基金投资政策。

(5)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导,拟订应对预案,实施预防、调节和控制,保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。

(6)会同有关部门拟订机关、事业单位人员工资收入分配政策,建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制,拟订机关企事业单位人员福利和离退休政策。

(7)统筹拟订劳动、人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策,完善劳动关系协调机制,制定消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策,组织实施劳动监察,协调劳动者维权工作,依法查处重大案件。

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