作者:段海宇、龚铖铖
裁判要点:劳动报酬所得适用比例税率,税率为20%且按次计征,而工资薪金所得适用5%-45%的九级超额累进税率。本案李某某的劳动报酬中超过800元的部分按20%计税,且分笔支付,区别于与任职或者受雇有关的工资薪金所得的计税方式。李某某在相当长的一段时间内均未提出异议,应视为其认可会展中心管理公司的计税方式。
基本案情:2014年3月5日,李某某入职会展中心管理公司,双方约定劳动报酬中超过800元的部分按20%计税,分笔结算。同时,会展中心管理公司向李某某发放了外协人员临时工作证。
2018年5月,双方发生争议,李某某申请劳动仲裁,本案经历了劳动仲裁、一审和二审程序。在一审阶段,李某某的诉讼请求如下:
1、确认2014年3月5日至2018年5月2日李某某与会展中心管理公司存在劳动关系;
2、会展中心管理公司支付2014年3月5日至2018年5月2日期间法定节假日加班工资10000元;
3、会展中心管理公司支付2014年3月5日至2018年5月2日期间休息日加班工资9000元;
4、会展中心管理公司支付2014年3月5日至2018年5月2日期间工作日加班工资19580元;
5、会展中心管理公司支付2014年3月5日至2018年5月2日年假工资4800元;
6、会展中心管理公司支付2014年3月5日至2018年5月2日未签劳动合同十一个月工资赔偿55000元。
一审法院依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定,判决驳回了李某某的全部诉讼请求。李某某不服,上诉至深圳市中级人民法院,请求撤销一审判决,改判支持一审全部诉讼请求。
深圳中院二审裁判观点:本院认为,本案的争议焦点为:李某某与会展中心管理公司之间是否存在劳动关系;会展中心管理公司是否应向李某某支付法定节假日加班工资、休息日加班工资、工作日加班工资、未休年休假工资以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。
关于李某某与会展中心管理公司之间是否存在劳动关系的问题。李某某主张其与会展中心管理公司之间存在劳动关系,会展中心管理公司主张双方并未建立劳动关系仅是成立劳务关系。
李某某提交的银行交易明细,虽有会展中心管理公司的转账款项,但仅凭该明细不能直接证明转款为工资。
根据《中华人民共和国个人所得税实施条例》第八条第一款的规定,“工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得”。
第八条第四款规定,“劳动报酬所得,是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳动取得的所得。”
劳动报酬所得适用比例税率,税率为20%且按次计征,而工资薪金所得适用5%-45%的九级超额累进税率。李某某与会展中心管理公司约定,报酬中超过800元的部分按20%计税,与劳动报酬的计税方式一致,且银行流水显示报酬分笔支付,区别于与任职或者受雇有关的工资薪金所得的计税方式。
对于上述劳动报酬发放方式以及计税方式,李某某在相当长的一段时间内均未提出异议,应视为其认可会展中心管理公司的计税方式。
此外,李某某提交的工作证为外协人员的临时工作证,与会展中心管理公司正常员工持有的工作证不一致。
根据民事诉讼的举证规则,李某某对其与会展中心管理公司之间存在劳动关系承担举证责任,但其并未提供相应证据予以证明,应承担举证不能的不利后果。故一审法院认定李某某与会展中心管理公司之间不存在劳动关系;李某某要求会展中心管理公司向其支付法定节假日加班工资、休息日加班工资、工作日加班工资、未休年休假工资以及未签书面劳动合同的二倍工资差额,没有事实和法律依据,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,本院予以确认。
综上,上诉人李某某的上诉请求不成立,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,处理妥当,应予维持。
案例来源:(2018)粤0304民初40504号、(2019)粤03民终13479号
作者:段海宇律师,擅长劳动法,现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任,瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。
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