来到我们线下课学习的企业大同小异都有以下问题：

公司的薪酬模式：

1、只有底薪，所有岗位都只有底薪，并且销售的薪酬十分弱化

2、可能是底薪+绩效，但是企业没有成文的绩效考核模式，都是员工做到哪一步，老板直接给奖励，没有说服力也不能激发员工动力

福利好一点的大公司，也是还遵循这体制内的传统薪酬结构设计

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值

那么，不同岗位，应采用哪种薪酬模式呢？

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一、管理层：总经理、部门经理推荐用KSF薪酬全绩效模式

如何通过工资来激励和考核管理人员，让管理人员找到价值和方向，像老板一样关注和管控企业经营的每个指标！

案例一：某生产经理KSF薪酬方案

薪酬说明：

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

1.毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2.总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3.报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5.员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

……

案例二：某服务型企业财务经理的KSF设计

说明：

1、财务经理必须关注公司的销售和盈利能力。

2、账务经理要负责跟踪回款、控制各种费用支出、留住属于关键人才等。

3、设计中，强调结果、效果，用数据说话。

4、根据当月完成情况，每月兑现激励，让员工自己为自己加工资。

5、当管理者每月都要面对核心的工作价值与结果时，他的行为、思维就会更加主动、积极。

二、二线操作层：PPV产值量化

彻底改变二线员工固定工资的传统模式，实现多劳多得，用3个人干5个人的活，发4个人的工资。

案例：

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

1.如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；

2.让她兼做客服，年薪1-2万；

3.兼做行政，年薪2-3万；

4.兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

5.兼做业绩，年薪3-4万元。

设计过程：

把岗位的工作罗列出来，进行工作定价

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

这样设计有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。

二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。

案例1：某企业配送专员PPV薪酬绩效设计

案例2：某企业总部对接员PPV薪酬绩效设计

特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的，但是PPV的设计模式却是相通的！