劳动法上的假期规定

劳动法是生活中很常见、适用情形较多的法律,对于在劳动法中的几个特殊的假期,笔者今天来做个总结归纳。

01

年休假

《企业职工带薪休假实施办法》仍是现行有效的一部法律,因此对于年休假的问题可以在该部法律中找到规定。

其中,第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

由上述规定可知,未休年休假期间的工资是在正常工资的基础上另行再支付3倍工资。只有在员工因本人原因且书面提出不休假的,用人单位才免除了必须安排年休假的义务。

02

加班假

《劳动法》第四十四条:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

在法律的规定中,其实用人单位要求员工加班,员工是可以拒绝的。但是涉及到自然灾害抗洪抢险救灾国防等重要的行业应当听从指挥服从加班安排。

并且,法律明确规定,法定节假日加班和工作日延长工作时间,是不可以调休,用人单位必须支付加班费用。

《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》(劳部发〔1995〕226号)二、关于加班加点的工资支付问题:“《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资,是根据加班加点的多少,以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬,即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的,均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假日工作的,应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”因此,法定节假日的加班费是在除去基本工资外另外支付3倍的。需要注意的是,不管是300%还是200%的加班工资,笔者认为都是用人单位在支付劳动者月工资之后,需要另外支付的。

03

婚丧假

《劳动法》第五十一条:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”

但是关于丧假,在劳动法中并没有系统且明确的规定,因此根据1980年国家劳动总局、财政部发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》,对丧假作了以下规定:

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假。

二、职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,都可以根据路程远近,另给予路程假。

三、在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发,途中的车船费等,全部由职工自理。

《劳动法》第五十一条规定,劳动者在法定休假日和婚丧假期间,用人单位应当依法支付工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定,婚丧假不计处年休假假期。

04

产假

《女职工劳动保护特别规定》第七条:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《广东省计划生育条例》第二十三条:“干部、职工实行晚婚者,增加婚假十日;实行晚育者,增加产假十五日。”;第二十四条:“领取独生子女优待证的独生子女父母,享受以下优待:(三)属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外,增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间,照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖。”

05

病假

1)医疗期

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。且医疗期间的工资,根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。”不得低于当地最低工资的80%支付。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月五年以上十年以下九个月十年以上十五年以下的为十二个月十五年以上二十年以下的为十八个月二十年以上的为二十四个月。”

同时按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第四条的规定:“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”

《劳动合同法》第四十条:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;”。

2)停工留薪期

《工伤保险条例》第三十三条的规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。”

以上,就是劳动法上比较常见的几个假期,笔者做了统一的归纳整理,希望能帮助各位读者。

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菩提菩提
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