陷入经营困难后的企业裁员法律规则

近年，因新冠疫情等各类不利因素叠加影响，不少企业陷入经营困难，艰难维持运转。为削减经营成本中的用工成本，当企业达到经营达到“严重困难”的程度时，可通过批量裁员方式与劳动者解除劳动关系，这类裁员属于经济性裁员[1]的一种。但裁员并非想裁便裁，需满足一定的条件，履行法定的程序后方可进行。

一、法律依据

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员…….”

《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，…….可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的……”企业经营困难的裁员属于第二类情形，达到此要求时，企业有权决定并进行经济性裁员。

二、“生产经营发生严重困难”的认定标准

法律法规并未明文规定“生产经营发生严重困难”的具体认定标准。《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条规定“达到当地政府规定的严重困难企业标准确需裁减人员的，可以裁员”。由此可见，严重困难的认定标准在于当地政府，各省市经济水平发展不一，因此标准亦不同，且目前部分省市曾制定过标准大多已废除，几个代表地区标准如下，可作为参考。从表中可看出企业亏损是必备条件，至于亏损的时长各有不同。

三、裁员的基本要求

裁员与普通的解除劳动关系不同，法律规定了的两个基本条件：一、人数应达到20人以上或占企业职工总数的10%以上；二、裁员必须一性次完成。设置此二条件系防止企业借裁员之名，行开除个别劳动者之实。

四、裁员程序

（一）提前30日向全体职工或工会说明情况，并听取工会或职工意见

因批量裁员，涉及较多劳动者的利益，为避免劳资双方对立，引发集体劳资矛盾，法律规定企业在实施裁员前必须先向工会或全体职工说明情况并且听取其意见，立法目的在于通过积极沟通，尽量减少劳资冲突。

向全体职工说明时，企业应当提供生产经营状况的资料，如财务报表，并提出裁减人员方案。方案内容包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

需注意的是，此处的听取工会或职工的意见，仅仅是“听取”而已，并非要征得工会或职工的同意。换句话说，无论工会或职工是否同意，企业都可以进行裁员的。听取的目的本身在于陈述事实，表达难处，使管理者与员工之间能换位思考、互相体谅，以此避免冲突。

（二）向劳动行政部门报告

法律条文使用“报告”一词，字面理解仅是企业单方面通知、报备的意思，无须劳动行政部门审批同意。但实践中，各地劳动行政部门却常有“不予备案、口头不同意或不建议裁员”这类实质上干预裁员、使裁员难以推进的行为。笔者认为，裁员是劳动法赋予企业的权利，是企业的自主行为，《劳动合同法》明确使用“报告”一词，已表明企业仅须履行通知义务，只要企业将裁员报告内容做到完备，将报告材料递交劳动行政部门，对劳动行政部门提出的合理建议予以采纳，对提出的要求补充的内容予以完善后，便可推进裁员程序。

五、裁员对象的限制

（一）不得裁减的人员

《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条规定了企业不得经济性裁员的对象。总结如下：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

总体而言，不得裁减人员主要为病、残、孕、哺、老等职场弱势群体。法律明文规定了不得裁减的人员，避免经济性裁员单纯成为企业优化人力资源的武器，造成对劳动者的不公。

（二）优先留用的人员

《劳动合同法》第41条规定，用人单位进行“经济性裁员”时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业在制定裁员方案时，应该详细了解劳动者的情况，特别注意以上三类应当留用的人员。企业违反优先留用规定被诉时，可能会承担违法解除劳动合同的法律后果，即支付2N的赔偿金，或被要求继续履行劳动合同并补偿停工期间待遇

六、经济补偿金的支付

（一）是否需支付经济补偿金

“生产经营发生严重困难”时，企业的支付能力是比较差的，那经济补偿金是否可不付？对此，《劳动合同法》第46条已明确，用人单位进行经济性裁员，应支付经济补偿。从裁员的“听取”和“报告”两大程序可以看出，裁员的主动性掌握在企业一方，劳动者处于被动，为弱势一方，而经济补偿金起到平衡企业与劳动者权益的作用。

（二）经济补偿金支付标准

经济补偿金支付标准按《劳动合同法》第47条执行，即用人单位支付“N个月工资”，N指工作年限，其中不满6个月按半个月支付，6至12个月按1年支付；工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例，某员工截至2022年6月被裁员时，工作时长为三年零四个月，此时企业应支付的补偿金为三个半月工资，工资按该员工2021年6月至2022年5月的在企业取得的总收入除以12计算。

劳动者月工资高于用人单位所在地城市上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，应尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议，否则企业仍需按法定标准进行一次性支付。

七、结语

企业“生产经营发生严重困难”时进行裁员是法律赋予的权利。而企业和劳动者的权益就像天平的两端，一方权利的行使必然导致另一方利益受损。裁员过程中，难免产生矛盾，未来演变为劳动争议案件。因此，在推进裁员时，应当制定符合法律要求的裁员方案，履行完毕法定程序，并对相关资料进行保存。同时，注重裁员全过程与劳动者保持良好的沟通态度，疏解劳动者的情绪，听取劳动者的建议，满足其合理要求，避免引发群体事件。