前面我们已经讨论过关于“录用通知书”中缔约过失责任的问题，通过《之一：用人单位发了录用通知书之后又取消录用，劳动者可否主张损失？》《之二：用人单位发了录用通知书后又拒绝录用劳动者，是否构成缔约过失？》《之三：用人单位发了录用通知书后又拒绝录用劳动者，一定承担缔约过失责任？》《之四：用人单位发了录用通知书后又拒绝录用劳动者，无需承担缔约过失责任！》四篇文章，相信大家对此有所了解，并在实践中尽可能规避这种风险。

这里，我们再接着“录用通知书”的事情，讨论有关违约金的问题。

【基本案情】

2019年6月，邹某应聘某公司市场经理一职。

2019年7月25日，公司向邹某发出《录用通知书》，载明：“尊敬的邹某女士，我们十分高兴地通知您已被公司录用，您正式入职后的相关职位、工资福利待遇等条件初步拟定如下：您的岗位是MarketingManager……入职日期是2019年8月26日，您将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中自您入职之日起需有六个月试用期。您的工作地点为××。您每月基本工资为51,500元整（税前）。若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”。当日，邹某在《录用通知书》上签名并以扫描件形式发还公司。

2019年8月22日，邹某明确拒绝入职某公司处。

2019年8月27日，公司向邹某发送主题为“【通知】关于拒绝公司聘书的违约赔偿·邹某”电子邮件，载明：“邹某女士，在我司进行了正常的招聘流程并得到您的签字同意认可后，您并没有在双方书面约定的时间，即2019年8月26号到我司办理入职，并且我们很遗憾的收到您关于拒绝公司市场经理的职位聘书之通知。根据此决定，我司将根据聘书中明确的双方协定，追究您的违约责任。具体如下：……违约金金额等同于聘书上写明的一个月基本工资的数额，为51,500元。请于2019年9月2日下午六点前将转账证明发送回我司，否则公司将保留进一步追究法律责任的权利。”

2019年9月1日，邹某回复该电子邮件，载明：“……如8月22日即约定入职时间前所提前口头沟通的那样，本人不愿意进行如下金额的款项支付，具体如下：1）本人确认在签署贵司聘书时清楚阅读并确认该款项。2）然而，此款项究其本身并不合理合法，也不符合中国国情。3）因此，本人经过再三考虑后，不愿支付如下款项。4）但，此并不影响本人对于贵司在整个招聘过程中所表现的专业、严谨与细致的欣赏，以及更重要的是，对于最终未能加入贵司工作的歉意与遗憾。”

又查明：2019年10月8日，公司向劳动仲裁委申请仲裁，要求邹某支付违约金51,500元。2019年10月12日，该仲裁委作出《不予受理通知书》，以邹某未入职，公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由，对公司的请求决定不予受理。

公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。

一审审理中，公司在庭审后提交了案外人徐某某的劳动合同，证明2020年1月2日公司才招聘到新的市场经理。邹某对真实性不认可。

【按例说法】

一审法院：违反了诚实信用原则，侵害了公司的信赖利益，造成了公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任

法院认为，用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。本案中，邹某至公司处应聘，公司经面试后决定录用邹某，并于2019年7月25日向邹某发出《录用通知书》，初步拟定了邹某的入职日期、职位以及工资福利待遇等条件并明确了答复的期限，其性质为用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示。邹某当日在《录用通知书》上签字确认后发还公司，应视为对《录用通知书》内容的认可并同意入职。在此情况下，公司基于相信邹某会按约履行、双方未来将建立正式劳动关系而享有信赖利益。此后，邹某于2019年8月22日又拒绝入职公司处，违反了诚实信用原则，侵害了公司的信赖利益，造成了公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。

缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。本案中，公司损失的范围以及邹某应赔偿的金额应结合本案实际情况，根据公司拟招录岗位的情况、薪资标准、重新招录的难易、邹某的过错程度以及双方的约定内容等主客观因素综合认定。首先，邹某先于2019年7月25日同意于2019年8月26日入职，后迟于2019年8月22日才提出拒绝，中间间隔近一个月的时间，其主观过错较为明显；其次，公司在此期间基于对邹某的信赖停止招录，必然丧失了继续选择合适员工的机会，而重新招录亦必然需要支出相应费用；再者，从公司招录的岗位情况及薪资标准来看，应属于较为重要的岗位。公司诉称该岗位的空置会使公司的经营受到一定影响，从而丧失商业机会，该意见也属合理；最后，《录用通知书》中明确违约行为将造成对方不可弥补的损失，应按一个月基本工资的标准赔偿对方违约金。在2019年9月1日回复的电子邮件中，邹某也确认在签署《录用通知书》时清楚阅读并确认该款项，可见邹某对于其拒绝入职的行为将导致公司损失以及损失的金额是明知且有预期的。而损失金额约定为一个月基本工资，亦属合理，法院不持异议。

综上，公司按照约定的违约金金额主张赔偿，并无不妥，法院予以支持。

邹某上诉：公司将用人单位的经营风险转移到劳动者的行为不受法律保护

1.一审判决案由定性错误，本案应为劳动合同纠纷。

邹某是一名劳动者，公司是用人单位，双方之间欲建立劳动关系，由公司向邹某发送《录用通知书》以示录取邹某，邹某认可其目的是为了建立劳动关系，而《录用通知书》主要内容也是有关职位、工资等情况。因此，双方之间的关系本质上是劳动关系，而不是普通合同关系，本案应当适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），不应该适用《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》，小编注：《合同法》已废止，相应条款已被《中华人民共和国民法典》取而代之），一审判决将本案定性为缔约过失责任是错误的。

2.涉案《录用通知书》关于违约金条款无效。

邹某与公司之间是劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，除了服务期、保密义务和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，因此在《录用通知书》中约定违约金应为无效。一审法院适用法律错误，架空了《劳动合同法》第二十五条关于劳动合同不能随意约定违约金的条款。

3.公司将用人单位的经营风险转移到劳动者不受法律保护。

公司在招聘过程中应该预见到劳动者可能会因自身的原因不能按时上班，用人单位不能据此要求劳动者承担违约金，还必须保障劳动者的合法权益。

二审法院：双方之间成立预约合同，公司有权请求员工承担违反预约合同的违约责任

法院认为，依法成立的合同，受法律保护。本案争议焦点是邹某是否须承担违约责任？根据双方的诉辩意见，该争议焦点包含如下问题：其一，双方纠纷适用何法律调整？其二，违约责任法律依据？其三，邹某抗辩不承担违约责任的理由是否成立？

1.关于双方纠纷适用何法律调整。

本案中，邹某认为其是为求职之目的而与公司产生法律关系，双方本质上是劳动关系，应适用《劳动合同法》调整双方纠纷，不属于《合同法》调整范围。法院认为，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据上述法律规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，公司仅向邹某发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，邹某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。邹某主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。本案双方纠纷应适用《合同法》予以调整。关于本案案由，邹某主张应为劳动合同纠纷，依据法院上述论述，邹某的该主张不成立。一审中，公司主张邹某承担违约责任，并未主张邹某承担缔约过失责任，一审法院适用《合同法》第四十二条作为裁判基础，缺乏依据，本案应为合同纠纷。

2.违约责任法律依据。

依据一审法院查明的事实，邹某经公司多轮面试后，收到公司向其发出的《录用通知书》，《录用通知书》中载明了邹某工作岗位、工作地点、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，并约定了邹某入职签订劳动合同具体日期。邹某在《录用通知书》签名并回复确认。依据上述事实，本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而《录用通知书》中载明的将来邹某作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项。故，《录用通知书》对双方均具有法律拘束力，双方应按照《录用通知书》载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。本案中，在邹某拒绝入职之后，依据《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”（小编注：现为《中华人民共和国民法典》第五百七十七条）公司可以依据上述法律规定请求邹某承担违反预约合同的违约责任。

3.邹某抗辩不承担违约责任的理由是否成立。

依据法院对上述第二个问题的论述，公司可以主张邹某承担违约责任。本案中，邹某抗辩其不应承担违约责任，理由有二，其一，《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即在法律规定的特定条件下，用人单位与劳动者仅可就服务期和保密义务约定劳动者违约责任，除此之外用人单位不得约定劳动者承担违约责任，而本案公司约定的违约责任条款不属于上述法律规定的情形，属无效条款。法院认为，上述违约责任约定的排除性条款仅适用于用人单位与劳动者之间，法院在上述第一个问题中对双方之间未成立劳动关系已做认定，故，邹某该抗辩意见缺乏法律依据，法院不予采纳。其二，邹某主张公司在招聘过程中的经营风险应自行承担，而非由邹某承担。本案中，双方经过多轮面试、平等磋商后，邹某于2019年7月25日以签字回复公司《录用通知书》的行为，确认了双方在将来一定期限内订立劳动合同的约定。《录用通知书》约定邹某应于2019年8月26日入职，公司对邹某按期履约已产生信赖利益，但邹某迟至2019年8月22日始拒绝入职公司处，且邹某在一审中陈述的不入职理由是其找到更适合自己的岗位。法院认为，邹某不入职的行为并非其本人无法预见的情形，而是邹某经过考量后对自身履约利益作出的权衡和选择。邹某将其违约行为归结为公司经营风险的一部分并由公司自行承担的主张，缺乏法律依据，也不合情理，有违诚实信用，法院对其该抗辩理由不予采纳。

综上所述，邹某的上诉请求不能成立，应予驳回。公司主张邹某承担违约责任，有事实和法律依据，应予支持。一审法院适用法律有瑕疵，法院依法对一审判决主文予以变更。

【小编有话】

用人单位在招聘员工时，会向符合要求的求职者发送录用通知书。录用通知书除了对常规内容进行约定外，有时也会约定求职者在录用通知书签字返回单位确认后又拒绝入职的，应当向用人单位支付违约金。

录用通知书约定在将来一定期限内订立劳动合同，等于是用人单位与求职者之间成立了预约合同。如果录用通知书中载明的将来作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项，那么录用通知书对双方均具有法律约束力。

《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”据此，双方应按照录用通知书载明的入职日期订立劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。所以，如果录用通知书中约定劳动者的权益内容详尽清晰，是可以约定违约金的，而且守约方可请求违约方承担违反预约合同的违约责任。

注意，用人单位向求职者发送的录用通知书中，建议一定要把相关事项约定清楚。比如，求职者的工作岗位、工作地点、入职签订劳动合同具体日期、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，这样的录用通知书对双方均有约束力，约定的违约金条款亦有效。

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